Détachement de travailleurs non européens dans l’UE | Exigences et doctrine Vander Elst

Lorsqu’une entreprise de l’Union européenne souhaite envoyer temporairement des travailleurs pour accomplir une mission dans un autre pays, différentes questions peuvent se poser concernant le détachement de travailleurs non européens, c’est-à-dire de personnes qui ne possèdent pas la nationalité d’un État membre de l’Union européenne. Ainsi, plusieurs interrogations peuvent apparaître : est-il possible de détacher professionnellement des citoyens non européens au sein du territoire européen ? Quelles conditions particulières doivent-ils remplir ? Existe-t-il une différence avec le détachement de citoyens européens ? Quels risques ou quelles sanctions peuvent exister ?

Dans le présent article, nous répondons à l’ensemble de ces questions à travers un cas pratique et nous analysons en détail le détachement de travailleurs non européens dans l’Union européenne. Nous revenons sur la jurisprudence européenne applicable en la matière, notamment sur les décisions les plus importantes et les plus significatives, ainsi que sur les exigences et conditions à respecter pour organiser un détachement en parfaite légalité.

Une entreprise peut-elle détacher des travailleurs non européens dans l’Union européenne ?

Oui. En principe, une entreprise établie dans un État membre de l’Union européenne peut détacher temporairement des travailleurs non européens vers un autre État membre, à condition que ces travailleurs résident et travaillent légalement dans le pays d’origine et qu’ils conservent une relation de travail avec l’entreprise qui les détache. Toutefois, cette possibilité n’est pas automatique. Il convient notamment de vérifier la validité du titre de séjour et de l’autorisation de travail, la durée du détachement, le régime de sécurité sociale applicable, les obligations de déclaration dans le pays de destination, ainsi que le respect des conditions minimales de travail imposées dans cet État. Chaque détachement doit donc être analysé au cas par cas afin d’éviter tout risque en matière de droit du travail, d’immigration, d’obligations administratives ou de sécurité sociale, comme nous le verrons ci-dessous.

Différence entre l’Union européenne, l’espace Schengen et l’autorisation de travail

Avant d’analyser les différents aspects de la question, il convient tout d’abord de souligner que les deux pays concernés dans la situation étudiée, à savoir la France, pays d’origine où est établie l’entreprise concernée et où les travailleurs non européens ont obtenu leur titre de séjour, et le Portugal, pays de destination des travailleurs détachés, font tous deux partie de l’Union européenne. Ils sont donc tous deux des États membres de l’Union européenne et appartiennent également à l’espace Schengen.

Qu’est-ce que l’espace Schengen ?

L’espace Schengen est un espace européen de libre circulation dans lequel, en règle générale, les contrôles aux frontières intérieures entre les États participants ont été supprimés. Concrètement, cela signifie qu’une personne qui se trouve légalement dans l’espace Schengen peut se déplacer d’un État Schengen à un autre sans devoir franchir un contrôle systématique à une frontière intérieure, quelle que soit sa nationalité. Les autorités nationales conservent néanmoins leurs compétences en matière de contrôle policier, migratoire et de sécurité. Ce principe est reflété dans le Code frontières Schengen.

L’Union européenne et l’espace Schengen ne sont pas la même chose

Il est toutefois important de distinguer l’Union européenne de l’espace Schengen, car ces deux notions ne sont pas identiques. L’Union européenne est une organisation politique, économique et juridique composée de différents États européens. L’espace Schengen, en revanche, est une zone dans laquelle la circulation des personnes entre les pays participants s’effectue, en principe, sans contrôles ordinaires aux frontières intérieures. Certains pays peuvent être membres de l’Union européenne sans participer pleinement à l’espace Schengen, tandis que d’autres États qui ne font pas partie de l’Union européenne participent néanmoins à l’espace Schengen.

Dans le cas de travailleurs non européens titulaires d’un titre de séjour valide délivré par la France, l’espace Schengen permet, en principe, leur déplacement temporaire vers le Portugal sans devoir passer par un contrôle aux frontières intérieures. En outre, les ressortissants de pays tiers titulaires d’un titre de séjour valide délivré par un État Schengen peuvent séjourner dans les autres États Schengen pendant une durée maximale de 90 jours sur toute période de 180 jours, à condition de respecter les conditions générales d’entrée et de séjour.

💡 Toutefois, cette facilité de circulation ne doit pas être confondue avec une autorisation automatique de travailler au Portugal. L’espace Schengen ne remplace pas les règles applicables en matière de droit du travail, d’immigration, de sécurité sociale, de fiscalité ou d’obligations administratives liées au détachement transnational de travailleurs.

Qu’est-ce qu’un travailleur détaché ?

Il convient tout d’abord de préciser qu’un travailleur détaché est un salarié envoyé temporairement par son employeur afin de fournir un service dans un autre État membre de l’Union européenne. La liberté d’établissement et la libre prestation de services constituent des libertés fondamentales consacrées par le Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, ou TFUE. Pour qu’un tel détachement puisse exister, une relation de travail doit nécessairement lier l’entreprise au travailleur concerné, quelle que soit la forme de cette relation. Les salariés ne peuvent être détachés que s’ils disposent préalablement d’un contrat de travail avec l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise qui organise le détachement doit exercer une activité réelle, significative et stable sur le territoire de l’État membre d’origine.

Travailleurs européens qui fournissent des services dans un autre État membre

Même si, dans le présent article, notre analyse porte principalement sur le détachement de travailleurs non européens, il convient tout d’abord de rappeler que les règlements européens encadrent également la situation des travailleurs citoyens de l’Union européenne détachés temporairement dans un autre État membre. Le Règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004, relatif à la coordination des systèmes de sécurité sociale, ainsi que le Règlement (CE) n° 987/2009, qui fixe les modalités d’application du précédent règlement, déterminent la législation applicable en matière de sécurité sociale aux ressortissants d’un État membre de l’Union européenne détachés temporairement dans un autre État membre que celui dans lequel ils exercent habituellement leur activité.

L’article 12, paragraphe 1, du Règlement (CE) n° 883/2004 prévoit en particulier que :

« La personne qui exerce une activité salariée dans un État membre pour le compte d’un employeur y exerçant normalement ses activités, et que cet employeur détache pour effectuer un travail pour son compte dans un autre État membre, reste soumise à la législation du premier État membre, à condition que la durée prévisible de ce travail n’excède pas vingt-quatre (24) mois et que cette personne ne soit pas envoyée en remplacement d’une autre personne ».

En vertu de ce règlement, les travailleurs européens détachés dans un autre pays de l’Union européenne peuvent donc continuer à relever du régime de sécurité sociale de leur pays d’origine pendant toute la durée du détachement, dans la limite de 24 mois. Ils ne doivent dès lors pas, en principe, être affiliés ni cotiser au régime de sécurité sociale du pays de destination, à condition que les exigences et formalités prévues dans le pays d’origine soient respectées. Il est notamment nécessaire de demander, avant le début du détachement, un certificat attestant que, pendant cette période, les travailleurs restent couverts par le régime de sécurité sociale de l’État d’origine.

Il s’agit, en pratique, du certificat A1. Le Règlement (CE) n° 987/2009 précise les modalités concrètes d’application du Règlement (CE) n° 883/2004 et organise la coordination des systèmes de sécurité sociale au sein de l’Union européenne, de l’Espace économique européen et de la Suisse. Les règlements européens n° 883/2004 et n° 987/2009 s’appliquent à la coordination des systèmes de sécurité sociale des 27 États membres de l’Union européenne depuis le 1er mai 2010. Le Royaume-Uni a cessé d’être membre de l’Union européenne le 1er février 2020.

💡 Ces règlements sont également applicables dans les relations avec la Suisse depuis le 1er avril 2012, ainsi qu’avec les États membres de l’Espace économique européen depuis le 1er juin 2012, à savoir l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège.

Travailleurs non européens détachés vers un pays de l’Union européenne

Les travailleurs ressortissants de pays tiers, c’est-à-dire les travailleurs non européens, peuvent également être détachés temporairement d’un État membre de l’Union européenne vers un autre État membre, à condition qu’ils résident et travaillent légalement dans le pays d’origine. Dans cette hypothèse, nous visons des travailleurs employés par une entreprise établie en France, disposant d’un titre de séjour et d’une autorisation de travail valables, et qui sont envoyés temporairement dans un autre pays de l’Union européenne, comme le Portugal, afin d’y exécuter une prestation de services.

Certificat et sécurité sociale des travailleurs non européens

Comme expliqué dans la section précédente, les ressortissants des États membres de l’Union européenne peuvent rester affiliés au régime de sécurité sociale de leur pays d’origine lorsqu’ils sont détachés temporairement dans un autre État membre. Ce régime ne concerne toutefois pas uniquement les citoyens européens. Le Règlement (UE) n° 1231/2010 du Parlement européen et du Conseil du 24 novembre 2010 étend l’application du Règlement (CE) n° 883/2004 et du Règlement (CE) n° 987/2009 aux ressortissants de pays tiers qui, en raison uniquement de leur nationalité, ne seraient pas initialement couverts par ces règlements, à condition qu’ils résident légalement sur le territoire d’un État membre.

L’article 1er du Règlement (UE) n° 1231/2010 prévoit ainsi que :

« Le règlement (CE) n° 883/2004 et le règlement (CE) n° 987/2009 s’appliquent aux ressortissants de pays tiers qui, en raison uniquement de leur nationalité, ne sont pas encore couverts par ces règlements, ainsi qu’aux membres de leur famille et à leurs survivants, à condition qu’ils résident légalement sur le territoire d’un État membre et que leur situation ne soit pas, dans tous ses aspects, limitée à l’intérieur d’un seul État membre. »

La résidence légale comme condition préalable

Comme l’indique le premier considérant du Règlement (UE) n° 1231/2010, ce texte vise à améliorer l’intégration des ressortissants de pays tiers qui résident légalement sur le territoire des États membres, en leur accordant un ensemble de droits uniformes aussi proche que possible du régime applicable aux citoyens de l’Union européenne. Toutefois, l’application de ce règlement suppose une condition importante. Le travailleur non européen doit déjà résider légalement sur le territoire d’un État membre.

Par conséquent, lorsqu’un travailleur non européen exerce son activité dans un État de l’Union européenne sur la base d’un titre de séjour et d’une autorisation de travail valables, et qu’il est affilié au régime de sécurité sociale de cet État, il peut être détaché temporairement vers un autre État membre tout en restant soumis au régime de sécurité sociale du pays d’origine, à condition que les conditions propres au détachement soient respectées.

Titre de séjour, visa et limite de 90 jours

En toute hypothèse, il convient de garder à l’esprit que le détachement temporaire ne peut pas dépasser la durée autorisée par la réglementation applicable. Plus précisément, il ne peut pas excéder la période légalement admise ni, si celle-ci est plus courte, la durée de validité du titre de séjour et de l’autorisation de travail concernés. Autrement dit, le détachement vers un autre État membre ne peut pas servir à prolonger indirectement la durée du titre de séjour accordé dans le pays d’origine.

Si le titre de séjour et l’autorisation de travail du salarié expirent pendant la période prévue de détachement, il sera nécessaire de procéder à leur renouvellement ou à leur régularisation avant ou pendant le détachement. Enfin, il convient de rappeler que le Règlement (UE) n° 1231/2010 ne s’applique pas de manière identique dans tous les États. Certains pays, comme le Danemark, en sont exclus, et des particularités existent également en ce qui concerne le Royaume-Uni depuis le Brexit.

La doctrine Vander Elst, travailleurs non européens détachés et libre prestation de services

Une référence essentielle en la matière est l’arrêt rendu par la Cour de justice des Communautés européennes, aujourd’hui la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), le 9 août 1994, dans l’affaire C-43/93, Raymond Vander Elst contre Office des migrations internationales.

💡 Cet arrêt est fondamental, car il reconnaît qu’une entreprise établie dans un État membre peut détacher temporairement des travailleurs non européens vers un autre État membre, dans le cadre d’une prestation de services, à condition que ces travailleurs résident et travaillent légalement dans l’État membre d’origine.

En vertu de cette jurisprudence, l’État membre de destination ne peut pas imposer automatiquement ou de manière disproportionnée l’obtention d’une nouvelle autorisation de travail lorsque les travailleurs sont déjà légalement employés par une entreprise établie dans un autre État membre et que leur détachement est temporaire.

Obligations dans le pays de destination

Par conséquent, les travailleurs non européens concernés par la présente analyse pourront bénéficier des règles européennes de coordination des systèmes de sécurité sociale dès lors qu’ils disposent d’un titre de séjour et d’une autorisation de travail valables dans le pays d’origine. Dans ce cas, en application du Règlement (UE) n° 1231/2010, le Règlement (CE) n° 883/2004 et le Règlement (CE) n° 987/2009 leur seront également applicables. Cela permet leur détachement temporaire vers un autre État membre tout en maintenant leur affiliation au régime de sécurité sociale du pays d’origine.

‼️ Toutefois, cette possibilité doit toujours être appréciée au cas par cas. Il convient notamment de vérifier la validité des titres de séjour et autorisations de travail, l’affiliation effective à la sécurité sociale, la durée prévue du détachement, l’existence réelle d’une prestation de services, ainsi que le respect des formalités imposées dans l’État membre de destination.

Exigences à vérifier pour détacher des travailleurs non européens au sein de l’Union européenne

Nº	Exigence à vérifier	Checklist
1	L’entreprise est valablement établie dans un État membre de l’Union européenne.	☐
2	L’entreprise exerce une activité réelle et significative dans le pays d’origine.	☐
3	Le travailleur non européen réside légalement dans le pays d’origine.	☐
4	Le travailleur dispose d’un titre de séjour valable pendant toute la durée du détachement.	☐
5	Le travailleur est autorisé à travailler dans le pays d’origine.	☐
6	Une relation de travail existe entre le travailleur et l’entreprise qui le détache.	☐
7	Le détachement est temporaire et répond à une mission déterminée.	☐
8	La durée du détachement ne dépasse pas la période autorisée, notamment la limite générale de 24 mois en matière de sécurité sociale.	☐
9	Le détachement respecte la durée de validité du titre de séjour, de l’autorisation de travail ou du visa applicable.	☐
10	Le certificat A1 a été demandé, lorsque cela est requis, afin de maintenir l’affiliation à la sécurité sociale du pays d’origine.	☐
11	La déclaration préalable de détachement exigée par le pays de destination a été effectuée.	☐
12	Il a été vérifié si le pays de destination impose la désignation d’un représentant local ou d’une personne de contact.	☐
13	La réglementation du travail applicable dans le pays de destination a été examinée.	☐
14	Les conditions minimales du pays de destination sont respectées : salaire minimum, durée du travail, temps de repos, congés et sécurité au travail.	☐
15	Les conventions collectives applicables dans le pays de destination ont été vérifiées.	☐
16	Il a été contrôlé s’il existe des primes de fin d’année, primes sectorielles, indemnités, frais de séjour, obligations d’hébergement ou autres compensations obligatoires.	☐
17	La documentation sociale et professionnelle a été préparée en cas de contrôle : contrat, fiches de paie, preuves d’affiliation, certificat A1 et autorisations.	☐
18	Il a été vérifié si certains documents doivent être traduits dans la langue du pays de destination.	☐
19	Les obligations spécifiques liées au secteur ont été examinées, notamment dans la construction, le montage, la logistique ou les marchés publics.	☐
20	Il a été vérifié s’il existe une obligation d’enregistrement de présence sur chantier ou un système comparable au Check In at Work.	☐
21	Il a été analysé si le détachement nécessite un visa, une communication ou une autorisation complémentaire en raison de sa durée ou de la nationalité du travailleur.	☐
22	Les risques en matière de droit du travail, d’immigration, de fiscalité, d’obligations administratives et de sécurité sociale ont été évalués avant le début de la mission.	☐

Jurisprudence de la CJUE sur le détachement de travailleurs non européens

La possibilité de détacher des travailleurs non européens au sein de l’Union européenne ne découle pas uniquement des règles européennes relatives à la libre prestation de services. Elle repose également sur une jurisprudence importante de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE). À travers plusieurs arrêts, la CJUE a clairement établi qu’un État membre de destination ne peut pas imposer des exigences disproportionnées qui rendraient impossible, ou excessivement difficile, le détachement temporaire de travailleurs non européens qui résident et travaillent déjà légalement dans un autre État membre. La jurisprudence de la CJUE peut être résumée comme suit :

« Une entreprise établie dans un État membre peut détacher temporairement des travailleurs non européens légalement employés dans cet État afin de fournir des services dans un autre pays de l’Union européenne, sans que le pays de destination puisse exiger automatiquement de nouveaux permis de travail ou imposer des conditions supplémentaires injustifiées ».

Cela ne signifie toutefois pas que l’État de destination est privé de tout pouvoir de contrôle. Il peut exiger des vérifications proportionnées, des déclarations préalables ou certains documents permettant de s’assurer que le détachement est conforme au droit applicable.

Arrêt Vander Elst, C-43/93, le point de départ

Comme nous l’avons vu, l’arrêt Vander Elst, rendu par la Cour de justice le 9 août 1994, constitue la décision fondatrice en la matière. L’affaire concernait une entreprise belge qui souhaitait détacher temporairement en France des travailleurs marocains résidant et travaillant légalement en Belgique. Les autorités françaises exigeaient l’obtention de permis de travail supplémentaires afin que ces salariés puissent intervenir sur leur territoire. La CJUE a jugé que cette exigence était contraire à la libre prestation de services, car elle imposait un obstacle à une entreprise qui entendait exécuter une prestation temporaire dans un autre État membre avec des travailleurs déjà légalement intégrés à son personnel dans le pays d’origine.

💡 Cet arrêt a posé les bases de la doctrine Vander Elst, selon laquelle l’État membre de destination ne peut pas exiger automatiquement un nouveau permis de travail pour des travailleurs non européens qui sont légalement employés dans un autre État membre et qui sont détachés temporairement dans le cadre d’une prestation de services.

Commission c. Luxembourg, C-445/03, des garanties disproportionnées

La doctrine Vander Elst a ensuite été confirmée et renforcée par la Cour de justice de l’Union européenne dans l’arrêt Commission c. Luxembourg, C-445/03, rendu le 21 octobre 2004. Dans cette affaire, le Luxembourg avait mis en place un régime particulièrement contraignant pour les entreprises établies dans d’autres États membres souhaitant détacher temporairement des travailleurs non européens sur son territoire.

💡 En pratique, il était notamment exigé l’obtention de permis de travail individuels ou collectifs l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise d’origine. Une relation de travail existant depuis au moins six mois avant le détachement, ainsi que la constitution d’une garantie bancaire destinée à couvrir d’éventuels frais de rapatriement.

La Cour a considéré que cet ensemble de conditions allait au-delà de ce qui était nécessaire et constituait une restriction injustifiée à la libre prestation de services au sein de l’Union européenne. Selon la CJUE, l’État de destination peut vérifier que les travailleurs non européens sont légalement employés et résident régulièrement dans l’État membre d’origine. En revanche, il ne peut pas transformer ce contrôle en un système d’exigences contractuelles ou de garanties financières qui, dans les faits, rendraient excessivement difficile la prestation de services dans un autre pays de l’Union.

‼️ Cet arrêt est important, car il confirme que les États membres peuvent protéger leurs intérêts légitimes et effectuer certaines vérifications administratives, mais uniquement au moyen de mesures proportionnées.

Commission c. Allemagne, C-244/04, pas d’ancienneté minimale

Dans l’arrêt Commission c. Allemagne, C-244/04, rendu le 19 janvier 2006, la CJUE a examiné une réglementation allemande qui conditionnait le détachement de travailleurs non européens au fait qu’ils aient été employés par l’entreprise détachante pendant au moins un an avant le début de la mission. La Cour a rejeté cette exigence. Elle a précisé que la notion de travailleur « légalement et habituellement employé » dans l’État membre d’origine ne peut pas être interprétée comme imposant une durée minimale préalable d’emploi. Ce qui importe, c’est l’existence d’une véritable relation de travail avec l’entreprise qui procède au détachement, et non l’ancienneté de cette relation fixée arbitrairement par le droit national.

💡 Cet arrêt est particulièrement important, car il empêche les États membres d’introduire des conditions nationales supplémentaires, telles qu’une ancienneté minimale d’un an, lorsqu’elles ne découlent pas du droit de l’Union européenne.

Commission c. Autriche, C-168/04

L’arrêt Commission c. Autriche, C-168/04, rendu le 21 septembre 2006, a encore consolidé cette jurisprudence. L’Autriche avait instauré un système de « confirmation de détachement » qui, bien que présenté formellement comme une simple formalité administrative, fonctionnait en pratique comme une autorisation préalable. En outre, son octroi était subordonné à certaines conditions, comme l’existence d’une relation de travail préalable suffisamment longue ou d’un contrat à durée indéterminée.

💡 La CJUE a jugé que ces conditions étaient contraires à la libre prestation de services, car elles imposaient des obstacles excessifs au détachement de travailleurs non européens.

La Cour a également censuré la réglementation autrichienne qui prévoyait le refus automatique d’un droit d’entrée ou de séjour lorsque le travailleur détaché était entré en Autriche sans visa. Selon la CJUE, un automatisme de ce type est disproportionné, y compris dans une situation où le travailleur est détaché par une entreprise établie dans un autre État membre.

Titre de séjour et autorisation de travail pour les travailleurs détachés

Comme indiqué précédemment, il convient de distinguer, d’une part, la coordination des systèmes de sécurité sociale entre États membres et, d’autre part, l’obtention d’un titre de séjour ou d’un visa dans le pays de destination afin de pouvoir y résider. Il faut rappeler qu’en vertu du principe de libre circulation des travailleurs, consacré à l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, les citoyens de l’Union européenne peuvent circuler librement entre les États membres et exercer une activité professionnelle dans un autre État membre.

Toutefois, les États membres de l’Union européenne prévoient que les étrangers qui ne possèdent pas la nationalité du pays de destination et qui souhaitent y séjourner plus de 90 jours, soit plus de trois mois sur une période de 180 jours, doivent demander un titre de séjour, quel que soit le motif de leur présence : travail, études, recherche, raisons humanitaires, etc. Par conséquent, le travailleur détaché, qu’il soit européen ou non européen, doit solliciter auprès de l’autorité compétente du lieu où il résidera temporairement un titre de séjour adapté à sa situation.

En règle générale, les citoyens de l’Union européenne qui séjournent moins de trois mois dans un autre État membre n’ont pas besoin de titre de séjour. Une simple déclaration d’inscription peut suffire, que ce soit au registre des étrangers ou au registre de la population, selon les règles applicables dans le pays concerné. Les ressortissants non européens doivent, quant à eux, disposer d’un titre de séjour lorsque celui-ci est requis par la réglementation applicable. S’agissant des travailleurs européens qui souhaitent rester plus de trois mois dans le pays de destination, ils doivent demander un certificat d’enregistrement de leur lieu de résidence au plus tard à l’expiration du délai de trois mois suivant leur entrée sur le territoire. L’autorité compétente du pays de destination leur délivrera ensuite un document attestant leur enregistrement.

Pour les travailleurs non européens, la demande de titre de séjour doit, en principe, être introduite depuis l’étranger, c’est-à-dire, dans le cas présent, depuis le pays d’origine. Elle prend généralement la forme d’une demande de visa D présentée auprès de l’ambassade ou du consulat compétent pour le lieu de résidence habituelle. Dans certains cas, la demande de titre de séjour peut également être introduite directement sur le territoire du pays de destination après l’arrivée du travailleur. Une fois la résidence vérifiée, celui-ci sera inscrit au registre des étrangers et se verra délivrer un titre de séjour.

💡 De manière générale, un titre autorisant un séjour de plus de 90 jours peut être accordé pour différents motifs, notamment le travail, les études, un stage, un programme de type « Working Holiday » ou encore des raisons humanitaires. Dans le cas analysé ici, le séjour serait justifié par l’exercice d’une activité professionnelle.

Formalités à accomplir dans le pays d’origine et dans le pays de destination pour le détachement de travailleurs

Formalités à accomplir dans le pays d’origine avant le détachement

De manière générale, la demande de détachement doit être effectuée avant la date de début de la mission. Cette demande est introduite auprès de l’institution ou de l’organisme compétent en matière de sécurité sociale, qui délivrera le certificat formulaire A1, dont la validité peut aller jusqu’à 24 mois. Le formulaire A1 atteste que les cotisations de sécurité sociale restent versées dans un autre pays de l’Union européenne. La demande de détachement et de maintien de l’affiliation à la sécurité sociale du pays d’origine s’effectue donc au moyen de ce formulaire européen A1.

Le travailleur concerné doit conserver en permanence l’original de ce document pendant toute la durée du détachement. En complément, il est recommandé que le travailleur dispose d’une Carte européenne d’assurance maladie en cours de validité, afin de pouvoir bénéficier de soins médicaux dans le pays de destination. Cette carte peut être demandée auprès de l’organisme national compétent en matière de sécurité sociale.

Par ailleurs, avant le début du détachement, il est conseillé de vérifier que le contrat de travail, les documents sociaux, les titres de séjour et autorisations de travail — lorsqu’il s’agit de travailleurs non européens —, les fiches de paie, les justificatifs d’affiliation à la sécurité sociale ainsi que les documents relatifs à la mission temporaire sont bien à jour et disponibles.

Formalités à accomplir dans le pays de destination pour le détachement de travailleurs

Avant que le travailleur détaché ne commence son activité dans le pays de destination, l’employeur doit accomplir les formalités exigées par la réglementation nationale de cet État. Dans la plupart des États membres, cela implique d’effectuer une déclaration préalable de détachement auprès de l’autorité compétente en matière de travail. Cette déclaration est généralement réalisée individuellement pour chaque travailleur détaché. Selon le pays de destination, elle peut comprendre des informations relatives à l’entreprise employeuse, au travailleur, au lieu d’exécution de la prestation, à la durée prévue du détachement, au client ou au contractant local, au secteur d’activité, au type de travail réalisé et, dans certains cas, à la personne de contact ou au représentant désigné dans le pays d’accueil.

En outre, selon le pays concerné et le secteur d’activité, des obligations complémentaires peuvent exister, telles que la conservation de documents sociaux sur le lieu de travail, la traduction de certains documents, la désignation d’un représentant local, l’inscription sur des plateformes sectorielles, l’enregistrement quotidien de la présence sur chantier ou encore l’identification préalable des travailleurs auprès des autorités compétentes. Dans certains secteurs, notamment la construction, les travaux publics, le montage industriel, la logistique ou les activités considérées comme sensibles sur le plan social ou en matière de sécurité sociale, des exigences supplémentaires peuvent s’appliquer.

Enfin, il convient d’analyser si les conditions de travail appliquées par l’entreprise dans le pays d’origine sont compatibles avec les exigences minimales imposées dans le pays de destination. Si tel n’est pas le cas, l’entreprise devra adapter les conditions de travail pendant la période de détachement, en garantissant le respect des règles impératives prévues par la législation et les conventions collectives applicables dans l’État d’accueil. Cela peut notamment concerner le salaire minimum, les compléments de rémunération, les primes sectorielles, la durée du travail, les temps de repos, les congés, le remboursement des frais, l’hébergement, les indemnités de déplacement, les per diem ou encore les primes de fin d’année.

Risques juridiques liés au détachement de travailleurs non européens

Le détachement de travailleurs non européens au sein de l’Union européenne peut représenter un risque important pour l’entreprise lorsqu’il est organisé sans vérification préalable suffisante. Il ne suffit pas que le travailleur dispose d’un titre de séjour ou d’une autorisation de travail dans le pays d’origine. Il ne suffit pas non plus qu’une relation de travail existe ou que l’entreprise dispose d’un chantier, d’un client ou d’un projet dans un autre État membre. En matière de détachement, les autorités du pays de destination peuvent contrôler à tout moment si l’entreprise a correctement respecté l’ensemble de ses obligations en matière de droit du travail, d’immigration, de formalités administratives et de sécurité sociale. Une préparation insuffisante peut entraîner des inspections, des sanctions, des réclamations financières, des blocages administratifs et même l’interruption de l’activité dans le pays de destination.

Principaux risques pour l’entreprise

Parmi les manquements les plus fréquents figurent l’absence de certificats, l’omission de la déclaration de détachement, l’absence de documentation sociale disponible sur le lieu de travail, le non-respect du salaire minimum ou des conventions collectives du pays de destination, le dépassement de la durée autorisée de séjour ou encore l’absence des autorisations nécessaires.

‼️ Des risques particuliers peuvent apparaître dans les secteurs faisant l’objet d’un contrôle renforcé, tels que la construction, le montage industriel, la logistique, le transport, les travaux publics ou la sous-traitance.

Dans ces domaines, les autorités exigent souvent des obligations complémentaires, comme l’enregistrement de la présence sur chantier, l’identification préalable des travailleurs, les déclarations liées au chantier, la désignation d’un représentant local ou la conservation de documents spécifiques. Le problème est que de nombreux manquements ne sont pas détectés au début du détachement, mais seulement à l’occasion d’une inspection du travail, d’une plainte, d’un contrôle sur chantier, d’une vérification documentaire ou d’un examen réalisé par le client principal ou le contractant. À ce stade, l’entreprise peut déjà être exposée à des sanctions et disposer d’une marge de réaction très limitée.

Conséquences d’un détachement mal préparé

Un détachement insuffisamment préparé peut entraîner des conséquences importantes pour l’entreprise, notamment :

Risque	Conséquence pour l’entreprise
Absence de certificats de sécurité sociale	Possible régularisation des cotisations sociales dans le pays de destination.
Absence de déclaration de détachement	Sanctions administratives et difficultés en cas de contrôle.
Non-respect des salaires ou des conventions collectives locales	Réclamations salariales, arriérés, intérêts et éventuelles sanctions.
Absence de documentation sociale	Présomption d’irrégularité et difficulté à défendre la position de l’entreprise.
Titre de séjour ou droit au séjour insuffisant	Risques migratoires pour le travailleur et responsabilité pour l’entreprise.
Non-respect des obligations sectorielles	Interruption des travaux, sanctions spécifiques ou exclusion du chantier.
Sous-traitance insuffisamment vérifiée	Responsabilité à l’égard de l’entrepreneur principal ou du client final.
Absence de planification fiscale ou sociale	Coûts imprévus, régularisations et perte de rentabilité du projet.

En pratique, une entreprise qui organise le détachement de travailleurs non européens sans vérifier au préalable le cadre juridique applicable peut se retrouver confrontée à des travailleurs qui ne peuvent pas accéder au chantier, à des documents refusés par le client, à des inspections du travail, à des réclamations financières ultérieures ou même à l’impossibilité de poursuivre la prestation de services dans le pays de destination.

La vérification préalable comme mesure de protection

Avant d’engager tout détachement, l’entreprise doit vérifier non seulement si celui-ci est juridiquement possible, mais également dans quelles conditions il doit être organisé de manière sécurisée. Il convient d’analyser la situation individuelle de chaque travailleur, sa nationalité, son titre de séjour et son autorisation de travail, la durée de la mission, le pays de destination, l’activité concrète exercée, la convention collective applicable, la nécessité d’un certificat A1, la déclaration préalable de détachement, les obligations sectorielles ainsi que les documents qui devront être disponibles en cas de contrôle. Une vérification préalable permet d’anticiper les risques, de corriger d’éventuels problèmes avant le début de la mission et d’éviter que l’entreprise ne se retrouve exposée pendant l’exécution du projet.

Cas pratiques et exemples de réussite

Dans la pratique, le détachement de travailleurs non européens au sein de l’Union européenne concerne de plus en plus les entreprises actives dans la construction, le montage industriel, l’ingénierie, la logistique, la maintenance technique et les prestations de services transfrontalières, lorsqu’elles comptent parmi leurs effectifs des travailleurs non européens légalement engagés dans un État membre. Nous présentons ci-dessous trois situations traitées avec succès par notre cabinet, qui permettent de mieux comprendre le fonctionnement du détachement de travailleurs.

Exemple 1 | Entreprise française détachant des travailleurs non européens sur un chantier en Italie

Dans ce premier cas pratique, nous avons analysé la situation d’une société à responsabilité limitée établie en France, disposant d’un effectif important, de bureaux à Paris et à Marseille, ainsi que de filiales en France et en Allemagne. L’entreprise exerce des activités de construction, de montage et d’exécution de projets techniques dans plusieurs pays européens.

À un certain moment, la société envisage de détacher temporairement vingt travailleurs en Italie afin d’intervenir sur un chantier de construction. Une partie de ces salariés sont des citoyens de l’Union européenne, tandis qu’un autre groupe est composé de travailleurs non européens résidant et travaillant en France sur la base de titres de séjour valables. Parmi eux figurent notamment des travailleurs de nationalité chinoise, albanaise, ukrainienne et sénégalaise. Dans ce contexte, l’entreprise doit vérifier, avant le début de la mission, que :

• les travailleurs non européens sont légalement employés en France ;
• leurs titres de séjour et autorisations de travail couvrent toute la période prévue de détachement ;
• le détachement présente un caractère temporaire et correspond à une véritable prestation de services ;
• ils peuvent rester affiliés à la sécurité sociale française au moyen du certificat A1 approprié ;
• les déclarations préalables exigées par l’Italie sont correctement accomplies ;
• les conditions impératives de travail applicables dans le pays de destination sont respectées, en particulier dans le secteur de la construction.

Ce cas illustre parfaitement que le détachement de travailleurs non européens au sein de l’Union européenne nécessite une analyse coordonnée en matière migratoire, sociale, administrative et de sécurité sociale.

Exemple 2 | Entreprise espagnole détachant des travailleurs non européens en Belgique pour une mission de montage industriel

Un autre cas fréquent est celui d’une entreprise espagnole active dans le secteur de l’installation et du montage industriel, qui obtient un contrat afin d’exécuter des travaux en Belgique pendant plusieurs semaines ou plusieurs mois. L’entreprise souhaite envoyer une partie de son personnel, composé à la fois de travailleurs espagnols et de travailleurs non européens — par exemple des citoyens ukrainiens, marocains ou sénégalais — titulaires d’un titre de séjour et d’une autorisation de travail en Espagne. Dans ce cas, il ne suffit pas de vérifier que les travailleurs sont régulièrement engagés en Espagne. Avant le détachement, il convient également d’analyser :

• la validité de leurs titres de séjour et autorisations de travail ;
• l’obtention des certificats A1 ;
• l’introduction de la déclaration LIMOSA en Belgique ;
• l’obligation d’enregistrement dans Check In at Work, en particulier lorsque les travaux sont réalisés sur chantier ou dans un secteur soumis à un contrôle renforcé ;
• la désignation d’une personne de contact auprès des autorités belges ;
• le respect des conditions salariales, des horaires, des temps de repos et des conventions collectives applicables en Belgique.

Ce type d’opération exige une vigilance particulière, car la Belgique dispose d’un système de contrôle rigoureux en matière de détachement de travailleurs. Une omission peut entraîner des inspections, des sanctions et des difficultés d’accès ou de poursuite des travaux sur le chantier. Pour une analyse spécifique de ce pays, il est possible de consulter notre guide consacré au détachement de travailleurs en Belgique.

Exemple 3 | Entreprise allemande détachant des techniciens non européens aux Pays-Bas pour une mission de maintenance spécialisée

Un troisième exemple peut se présenter dans le domaine de l’ingénierie ou de la maintenance industrielle. Imaginons une entreprise allemande qui fournit des services d’installation, de calibrage et de réparation de machines industrielles, et qui reçoit une mission d’intervention dans une usine située aux Pays-Bas. L’entreprise souhaite envoyer plusieurs techniciens hautement qualifiés, dont certains sont des ressortissants de pays tiers — par exemple des citoyens turcs, indiens ou serbes — qui résident et travaillent en Allemagne. Il sera alors nécessaire de vérifier :

• que les techniciens conservent une relation de travail réelle avec l’entreprise allemande ;
• que la durée du séjour et l’activité prévue restent compatibles avec leur situation migratoire ;
• que le pays de destination n’impose pas de formalité préalable supplémentaire en fonction de la durée ou de la nature de l’intervention ;
• que la déclaration de détachement requise est bien effectuée ;
• que les documents sociaux devant être présentés en cas de contrôle sont disponibles ;
• que les conditions minimales de travail applicables aux Pays-Bas sont respectées.

Cet exemple montre que le détachement de travailleurs non européens ne concerne pas uniquement les grands chantiers de construction. Il est également très fréquent dans les missions techniques, industrielles et de maintenance, où une erreur de planification peut retarder l’intervention, empêcher l’accès effectif au site de travail ou compromettre l’exécution du contrat conclu avec le client.

💡 Le plus important est d’anticiper l’analyse avant le détachement.

Conseil juridique pour le détachement de travailleurs non européens

En définitive, il n’existe pas d’interdiction générale empêchant une entreprise établie dans un État membre de détacher temporairement des travailleurs non européens disposant d’un titre de séjour et d’une autorisation de travail valables dans le pays d’origine, dès lors que ce détachement s’inscrit dans le cadre d’une prestation temporaire de services et que les conditions prévues par le droit européen et les règles nationales applicables sont respectées. À cet égard, le Règlement (UE) n° 1231/2010 permet d’étendre l’application des règles européennes de coordination des systèmes de sécurité sociale aux ressortissants de pays tiers qui, en raison uniquement de leur nationalité, ne seraient pas initialement couverts par ces règles, à condition qu’ils résident et travaillent légalement sur le territoire d’un État membre de l’Union européenne.

Ainsi, lorsqu’un travailleur non européen est légalement employé dans le pays d’origine, affilié à la sécurité sociale et titulaire d’un titre de séjour ainsi que d’une autorisation de travail valables, il peut bénéficier du régime européen applicable au détachement temporaire de travailleurs. Cela inclut notamment la possibilité de maintenir son affiliation au système de sécurité sociale du pays d’origine au moyen du certificat A1 correspondant. Toutefois, cette possibilité ne doit pas être comprise comme une autorisation automatique et inconditionnelle. Avant tout détachement, il est indispensable d’examiner de manière individualisée la situation de chaque travailleur, la validité et la portée de son titre de séjour et de son autorisation de travail, sa nationalité, la durée de la mission, le secteur d’activité, le chantier ou la prestation concernée, ainsi que les obligations particulières imposées par l’État membre de destination.

Vous envisagez de détacher des travailleurs non européens dans un autre pays de l’Union européenne ?

Chez Arthur & Marin, nous conseillons les entreprises qui détachent des travailleurs au sein de l’Union européenne, y compris dans des situations complexes impliquant des travailleurs non européens, des titres de séjour, des certificats A1, des déclarations préalables de détachement, le respect du droit du travail dans le pays de destination et les obligations propres à certains secteurs d’activité. Nous analysons chaque situation de manière individualisée afin de vérifier la faisabilité du détachement, d’identifier les risques juridiques et de préparer la documentation nécessaire avant le début de la mission. Chez Arthur & Marin, nous sommes spécialistes en Droit de l’Unión Européenne, Droit d’entreprise, et Droit du Commerce Internationale.

Contactez-nous par e-mail à info@arthurmarin.com ou par téléphone au +32 465 345 345 pour obtenir davantage d’informations.

💡 Un détachement mal préparé peut rapidement entraîner des sanctions coûteuses. Consultez-nous avant que le travailleur ne franchisse la frontière.

Questions fréquentes (FAQ)

Qu’entend-on par travailleur non européen détaché ?

Il s’agit d’un travailleur qui ne possède pas la nationalité d’un État membre de l’Union européenne, mais qui réside et travaille légalement dans un État membre, et qui est envoyé temporairement par son employeur dans un autre État membre afin d’y fournir des services.

Une entreprise peut-elle détacher des travailleurs non européens dans un autre pays de l’Union européenne ?

Oui, à condition que les travailleurs résident et travaillent légalement dans le pays d’origine, qu’il existe une véritable relation de travail avec l’entreprise qui procède au détachement et que les exigences du pays de destination soient respectées.

Un travailleur non européen a-t-il besoin d’un nouveau permis de travail dans le pays de destination ?

Pas nécessairement. Selon la doctrine Vander Elst, un État membre ne peut pas exiger automatiquement un nouveau permis de travail lorsque le travailleur est déjà légalement employé dans un autre État membre et qu’il est détaché temporairement afin de fournir des services.

Le certificat de sécurité sociale suffit-il pour détacher des travailleurs non européens ?

Non. Le certificat A1 atteste de la législation de sécurité sociale applicable, mais il ne remplace pas les obligations migratoires, sociales, fiscales ou administratives imposées par le pays de destination.

L’espace Schengen permet-il de travailler dans un autre pays de l’Union européenne ?

Non, pas à lui seul. L’espace Schengen facilite la circulation et les courts séjours, mais il ne constitue pas une autorisation automatique de travailler et ne supprime pas les obligations propres au détachement de travailleurs.

Qu’est-ce que la doctrine Vander Elst ?

La doctrine Vander Elst résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. Elle prévoit qu’un État membre ne peut pas exiger automatiquement un nouveau permis de travail pour des travailleurs non européens qui sont déjà légalement employés par une entreprise établie dans un autre État membre et qui sont détachés temporairement afin d’y fournir des services.

Que se passe-t-il si le titre de séjour du travailleur expire pendant le détachement ?

Si le titre de séjour expire pendant la mission, l’entreprise peut être exposée à des risques migratoires, sociaux et administratifs. Avant le détachement, il convient donc de vérifier que le titre couvre toute la durée prévue ou, le cas échéant, d’engager sa procédure de renouvellement suffisamment à l’avance.

Que doit vérifier une entreprise avant de détacher des travailleurs non européens ?

Elle doit notamment vérifier les titres de séjour et autorisations de travail, la situation en matière de sécurité sociale, le certificat A1, la durée du détachement, la déclaration préalable, le salaire minimum, les conventions collectives, les règles sectorielles et la documentation exigée par le pays de destination.

Est-il nécessaire d’examiner la nationalité précise du travailleur non européen ?

Oui. Même si le cadre général peut être similaire, la nationalité du travailleur peut avoir une incidence sur les exigences en matière de visa, d’entrée, de séjour, de documents à produire, de contrôles frontaliers ou de conditions particulières fixées par le pays de destination.

Quels documents l’entreprise doit-elle conserver pendant le détachement ?

L’entreprise devrait conserver les contrats de travail, les fiches de paie, les preuves de paiement des salaires, le certificat A1, les titres de séjour et autorisations de travail, la déclaration préalable de détachement, les pièces d’identité, les relevés du temps de travail ainsi que toute autre documentation exigée par le pays de destination.

Les conventions collectives du pays de destination doivent-elles être respectées ?

Oui, lorsqu’elles sont applicables. Dans certains secteurs, notamment la construction, l’industrie, le nettoyage, le transport ou la logistique, les conventions collectives peuvent imposer des salaires minimaux, des primes, des indemnités, des horaires, des temps de repos et d’autres conditions spécifiques.

Comment un avocat peut-il accompagner le détachement de travailleurs non européens ?

Un avocat peut vérifier la faisabilité du détachement, contrôler les titres de séjour et autorisations de travail, analyser la réglementation du pays de destination, préparer la documentation nécessaire, examiner les obligations de sécurité sociale et réduire le risque de sanctions ou de contrôles.

Est-il recommandé d’analyser chaque détachement au cas par cas ?

Oui. Il n’existe pas de réponse unique applicable à toutes les situations. Chaque dossier dépend notamment du pays d’origine, du pays de destination, de la nationalité du travailleur, de la durée de la mission, du secteur d’activité, du type de contrat, de la convention collective applicable et de la documentation disponible.

Réglementation applicable

• Version consolidée du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE)
• Règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale.
• Règlement (CE) n° 987/2009 du Parlement européen et du Conseil du 16 septembre 2009 fixant les modalités d’application du Règlement (CE) n° 883/2004 relatif à la coordination des systèmes de sécurité sociale.
• Règlement (UE) n° 1231/2010 du Parlement européen et du Conseil du 24 novembre 2010 étendant l’application du Règlement (CE) n° 883/2004 et du Règlement (CE) n° 987/2009 aux ressortissants de pays tiers qui, en raison uniquement de leur nationalité, ne sont pas couverts par ces règlements.