Cuando una empresa de la Unión Europea desea desplazar trabajadores para una misión en otro país, a menudo surgen diferentes dudas y preguntas sobre el desplazamiento o movilización de trabajadores no comunitarios (no ciudadanos europeos) dentro del territorio europeo. Así, pueden surgir cuestiones como: ¿es posible desplazar laboralmente ciudadanos no europeos dentro del territorio europeo? ¿qué condiciones específicas deben cumplir? ¿existe alguna diferencia con el desplazamiento de ciudadanos europeos? ¿qué riesgos o sanciones pueden existir?
En el presente artículo, resolvemos todas estas cuestiones a través de un caso práctico, y analizamos en detalle el desplazamiento de trabajadores no comunitarios dentro de la Unión Europea Repasamos lo que establece la jurisprudencia europea en este sentido (con las sentencias judiciales más importantes y de peso), y cuáles son los requisitos o condiciones para poder efectuar el desplazamiento de trabajadores en perfecta legalidad.
¿Puede una empresa desplazar trabajadores no comunitarios dentro de la Unión Europea?
Sí, en principio una empresa establecida en un Estado miembro de la Unión Europea puede desplazar temporalmente a trabajadores no comunitarios a otro Estado miembro, siempre que dichos trabajadores residan y trabajen legalmente en el país de origen y mantengan una relación laboral con la empresa que los desplaza. No obstante, esta posibilidad no es automática. Deben revisarse, entre otros aspectos, la vigencia del permiso de residencia y trabajo, la duración del desplazamiento, la Seguridad Social aplicable, las obligaciones de declaración en el país de destino y el respeto de las condiciones laborales mínimas exigidas en dicho Estado. Cada desplazamiento debe analizarse caso por caso para evitar riesgos laborales, migratorios, administrativos o de Seguridad Social, como veremos a continuación.
Diferencia entre Unión Europea, espacio Schengen y permiso de trabajo
Antes de analizar las diferentes vertientes, cabe en un primer lugar subrayar que los dos países implicados en la situación analizada, Francia, país de origen donde radica la empresa implicada y donde los trabajadores comunitarios han obtenido el permiso de residencia, y el país de destino de los trabajadores desplazados, Portugal, forman ambos parte de la Unión Europea, y por lo tanto son países estados miembros de la Unión Europea, formando ambos parte del espacio Schengen.
¿Qué es el espacio Schengen?
El espacio Schengen es un espacio europeo de libre circulación en el que se han suprimido, como regla general, los controles fronterizos entre los Estados participantes. En términos prácticos, ello significa que una persona que se encuentra legalmente dentro del espacio Schengen puede desplazarse de un Estado Schengen a otro sin pasar por controles de frontera interior, cualquiera que sea su nacionalidad, aunque las autoridades nacionales conservan competencias de control policial, migratorio y de seguridad. Esto se refleja en el Código de fronteras Schengen.
Unión Europea y espacio Schengen no son lo mismo
No obstante, es importante diferenciar entre la Unión Europea y el espacio Schengen, ya que no son lo mismo. La Unión Europea es una organización política, económica y jurídica formada por distintos Estados europeos. En cambio, el espacio Schengen es una zona en la que se permite la circulación de personas entre los países participantes sin controles fronterizos interiores ordinarios. Algunos países pueden ser miembros de la Unión Europea pero no participar plenamente en Schengen, mientras que otros países que no forman parte de la Unión Europea sí participan en el espacio Schengen.
En el caso de trabajadores no comunitarios que disponen de un permiso de residencia válido expedido por Francia, el espacio Schengen permite, en principio, su desplazamiento temporal a Portugal sin necesidad de atravesar un control fronterizo. Además, los nacionales de terceros países titulares de un permiso de residencia válido expedido por un Estado Schengen pueden permanecer en otros Estados Schengen durante un máximo de 90 días dentro de cualquier período de 180 días, siempre que cumplan las condiciones generales de entrada y estancia.
💡 Ahora bien, esta facilidad de circulación no debe confundirse con una autorización automática para trabajar en Portugal. El espacio Schengen no sustituye las normas laborales, migratorias, de seguridad social, fiscales o administrativas aplicables al desplazamiento transnacional de trabajadores.
¿Qué es un trabajador desplazado?
En un primer lugar, debe quedar constancia de que un “trabajador desplazado” es un trabajador enviado por su empresa a ofrecer un servicio en otro Estado miembro de la Unión con carácter temporal. La libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios son libertades fundamentales consagradas en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). Para que pueda existir este desplazamiento, debe existir una relación laboral (del tipo que sea) entre la empresa y el trabajador desplazado. Los empleados sólo pueden ser desplazados si tienen previamente un contrato de trabajo con la empresa, y la empresa que realiza el desplazamiento debe ejercer una actividad significativa y constante en el territorio del Estado miembro de origen.
Trabajadores comunitarios que prestan servicios en un Estado
Si bien en el presente caso nuestro análisis se centra en el desplazamiento de trabajadores no comunitarios, es preciso mencionar en un primer lugar que los Reglamentos (CEE) No 883/04 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de Seguridad Social y el Reglamento No 987/09 que adopta las normas de aplicación del anterior Reglamento, regulan la legislación aplicable en materia de Seguridad Social a las personas nacionales de uno de los Estados miembros (comunitarios) desplazadas temporalmente en un Estado miembro de la Unión Europea distinto de aquél donde habitualmente prestan servicios.
El articulo 12.1 del Reglamento (CEE) No 883/04 particularmente establece que “La persona que ejerza una actividad asalariada en un Estado miembro por cuenta de un empleador que ejerce normalmente en él sus actividades y a la que este empleador envíe para realizar un trabajo por su cuenta en otro Estado miembro seguirá sujeta a la legislación del primer Estado miembro, a condición de que la duración previsible de dicho trabajo no exceda de 24 meses y de que dicha persona no sea enviada en sustitución de otra persona”.
En virtud de este reglamento, los trabajadores comunitarios desplazados a otro país de la Unión Europea podrán seguir incluidos en la Seguridad Social de sus países de origen mientras dure el desplazamiento (que se limita a 24 meses), sin necesidad de darse de alta y cotizar en el país de destino, siempre que se cumplan con los requisitos y formalidades previstos en el país de origen y solicitar, con carácter previo al desplazamiento, un certificado que acredite que durante el periodo del desplazamiento los trabajadores continúan de alta en ese régimen de Seguridad Social. El Reglamento (CE) nº 987/2009 establece las normas de aplicación del Reglamento (CE) nº 883/2004, coordinando los sistemas de seguridad social en la UE, EEE y Suiza. Los citados Reglamentos Comunitarios (CE) nº 883/04 y nº 987/09 se aplican para la coordinación de los Sistemas de Seguridad Social de los 27 Estados miembros de la Unión Europea desde el 01.05.2010 (Reino Unido dejó de pertenecer el 1 de febrero de 2020).
💡 Son igualmente aplicables en las relaciones con Suiza desde el 01.04.2012, y en las relaciones con los Estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo, a partir del 01.06.2012, Islandia, Liechtenstein y Noruega.
Trabajadores no comunitarios desplazados a un país de la Unión Europea
Los trabajadores nacionales de terceros países, es decir, trabajadores no comunitarios, también pueden ser desplazados temporalmente desde un Estado de la Unión Europea a otro Estado miembro, siempre que residan y trabajen legalmente en el país de origen. En este supuesto, nos referimos a trabajadores que prestan servicios para una empresa establecida (domicilio social) en Francia, que cuentan con un permiso de residencia y trabajo válido, y que son desplazados temporalmente a otro país de la Unión Europea, como puede ser Portugal, para ejecutar una prestación de servicios.
Certificado y Seguridad Social de los trabajadores no comunitarios
Como se ha indicado en el apartado anterior, los nacionales de Estados miembros de la Unión Europea tienen derecho a permanecer incluidos en el régimen de Seguridad Social de su país de origen cuando son desplazados temporalmente a otro Estado miembro. Pues bien, este régimen no se limita exclusivamente a ciudadanos europeos. El Reglamento (UE) nº 1231/2010 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de noviembre de 2010, amplía la aplicación del Reglamento (CE) nº 883/2004 y del Reglamento (CE) nº 987/2009 a los nacionales de terceros países que, debido únicamente a su nacionalidad, no estarían inicialmente cubiertos por dichos reglamentos, siempre que residan legalmente en el territorio de un Estado miembro.
El artículo 1 del Reglamento (UE) nº 1231/2010 establece lo siguiente:
“El Reglamento (CE) nº 883/2004 y el Reglamento (CE) nº 987/2009 se aplicarán a los nacionales de terceros países que, debido únicamente a su nacionalidad, no estén aún cubiertos por los mismos, así como a los miembros de sus familias y a sus supervivientes, siempre que estén residiendo legalmente en el territorio de un Estado miembro y siempre que su situación no esté circunscrita, en todos sus aspectos, al interior de un solo Estado miembro”.
Residencia legal como condición previa
Tal y como establece el considerando primero del Reglamento (UE) nº 1231/2010, esta norma tiene como finalidad mejorar la integración de los nacionales de terceros países que residen legalmente en el territorio de los Estados miembros, concediéndoles un conjunto de derechos uniformes lo más próximo posible al régimen aplicable a los ciudadanos de la Unión Europea. Sin embargo, la aplicación de este Reglamento exige una condición importante, que es que el trabajador no comunitario ya resida legalmente en el territorio de un Estado miembro.
Por tanto, si el trabajador no comunitario presta servicios en un Estado de la UE en virtud de un permiso de residencia y trabajo válido, y se encuentra dado de alta en la Seguridad Social, podrá ser desplazado temporalmente a otro Estado miembro, manteniéndose incluido en el régimen de Seguridad Social del pais de origen, siempre que se cumplan con los requisitos del desplazamiento.
Permiso de residencia, visado y límite de 90 días
En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que el desplazamiento temporal no podrá exceder el período permitido por la normativa. De forma específica, no podrá superar el período autorizado ni, si fuera más corto, el período de vigencia del correspondiente permiso de residencia y trabajo. En otras palabras, el desplazamiento a otro Estado miembro no puede servir para ampliar indirectamente la duración del permiso de residencia concedido en en el país de origen. Si el permiso de residencia y trabajo del empleado expira durante el período previsto de desplazamiento, será necesario proceder a su renovación o regularización antes o durante el desplazamiento. Asimismo, debe recordarse que el Reglamento (UE) nº 1231/2010 no resulta aplicable en todos los Estados en los mismos términos, quedando excluidos determinados países, como Dinamarca, y con particularidades en relación con el Reino Unido tras el Brexit.
La doctrina Vander Elst: trabajadores extracomunitarios desplazados y libre prestación de servicios
Una referencia esencial en esta materia es la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (hoy en día el Tribunal de Justicia de la Unión Europea – TJUE) el 9 de agosto de 1994, en el asunto C-43/93, Raymond Vander Elst contra Office des migrations internationales.
💡 Esta sentencia resulta determinante porque reconoce que una empresa establecida en un Estado miembro puede desplazar temporalmente a trabajadores nacionales de terceros países a otro Estado miembro, en el marco de una prestación de servicios, siempre que dichos trabajadores residan y trabajen legalmente en el Estado miembro de origen.
En virtud de esta jurisprudencia, el Estado miembro de destino no puede imponer de forma automática o desproporcionada la obtención de un nuevo permiso de trabajo cuando los trabajadores ya están legalmente empleados por una empresa establecida en otro Estado miembro y el desplazamiento tiene carácter temporal.
Obligaciones en el país de destino
En consecuencia, los trabajadores no comunitarios objeto del presente análisis podrán beneficiarse de la normativa europea sobre coordinación de los sistemas de Seguridad Social siempre que sean titulares de un permiso válido de residencia y trabajo en el país de origen. En tal caso, por aplicación del Reglamento (UE) nº 1231/2010, se hará extensiva a dichos trabajadores la aplicación del Reglamento (CE) nº 883/2004 y del Reglamento (CE) nº 987/2009, permitiendo su desplazamiento temporal y el mantenimiento de su inclusión en el sistema original de la Seguridad Social.
‼️ No obstante, esta posibilidad deberá analizarse siempre caso por caso, verificando especialmente la vigencia de los permisos de residencia y trabajo, el alta efectiva en la Seguridad Social, la duración prevista del desplazamiento, la existencia de una prestación de servicios y el cumplimiento de las obligaciones formales exigidas en el Estado miembro de destino.
Requisitos para desplazar trabajadores no comunitarios dentro de la Unión Europea
| Nº | Requisito a verificar | Checklist |
|---|---|---|
| 1 | La empresa está válidamente establecida en un Estado miembro de la Unión Europea. | ☐ |
| 2 | La empresa desarrolla una actividad efectiva y significativa en el país de origen. | ☐ |
| 3 | El trabajador no comunitario reside legalmente en el país de origen. | ☐ |
| 4 | El trabajador dispone de un permiso de residencia válido durante todo el período de desplazamiento. | ☐ |
| 5 | El trabajador está autorizado a trabajar en el país de origen. | ☐ |
| 6 | Existe una relación laboral entre el trabajador y la empresa que lo desplaza. | ☐ |
| 7 | El desplazamiento tiene carácter temporal y responde a una misión concreta. | ☐ |
| 8 | La duración del desplazamiento no excede el período permitido, especialmente el límite general de 24 meses en materia de Seguridad Social. | ☐ |
| 9 | El desplazamiento respeta la duración del permiso de residencia, permiso de trabajo o visado aplicable. | ☐ |
| 10 | Se ha solicitado, cuando proceda, el certificado A1 para mantener la afiliación a la Seguridad Social del país de origen. | ☐ |
| 11 | Se ha realizado la declaración previa de desplazamiento exigida por el país de destino. | ☐ |
| 12 | Se ha verificado si el país de destino exige representante local o persona de contacto. | ☐ |
| 13 | Se ha comprobado la normativa laboral aplicable en el país de destino. | ☐ |
| 14 | Se respetan las condiciones mínimas del país de destino: salario mínimo, jornada, descansos, vacaciones y seguridad laboral. | ☐ |
| 15 | Se han revisado los convenios colectivos aplicables en el país de destino. | ☐ |
| 16 | Se ha comprobado si existen pagas extraordinarias, primas sectoriales, dietas, alojamiento o indemnizaciones obligatorias. | ☐ |
| 17 | Se ha preparado la documentación laboral en caso de inspección: contrato, nóminas, justificantes de alta, A1 y permisos. | ☐ |
| 18 | Se ha verificado si los documentos deben estar traducidos al idioma del país de destino. | ☐ |
| 19 | Se ha comprobado si existen obligaciones específicas por sector, especialmente en construcción, montaje, logística u obras públicas. | ☐ |
| 20 | Se ha revisado si existe obligación de registro de presencia en obra o sistemas similares al Check In at Work. | ☐ |
| 21 | Se ha analizado si el desplazamiento requiere algún visado, comunicación o permiso adicional por razón de duración o nacionalidad. | ☐ |
| 22 | Se ha evaluado el riesgo laboral, migratorio, fiscal, administrativo y de Seguridad Social antes del inicio de la misión. | ☐ |
Jurisprudencia del TJUE sobre el desplazamiento de trabajadores no comunitarios
La posibilidad de desplazar trabajadores no comunitarios dentro de la Unión Europea no deriva sólo de la normativa europea sobre libre prestación de servicios, sino también de jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. A través de varias sentencias, el TJUE ha dejado claro que un Estado miembro de destino no puede imponer exigencias desproporcionadas que hagan imposible o excesivamente difícil el desplazamiento temporal de trabajadores extracomunitarios que ya residen y trabajan legalmente en otro Estado miembro. La que viene estableciendo la jurisprudencia del TJUE es que:
«una empresa establecida en un Estado miembro puede desplazar temporalmente a trabajadores no comunitarios legalmente contratados en ese Estado para prestar servicios en otro país de la Unión Europea, sin que el país de destino pueda exigir automáticamente nuevos permisos de trabajo o requisitos adicionales injustificados».
Ahora bien, ello no impide que el Estado de destino exija controles proporcionados, declaraciones previas o documentación que permita verificar que el desplazamiento es conforme a Derecho.
Sentencia Vander Elst, C-43/93, punto de partida
Como hemos visto, la sentencia Vander Elst, dictada por el Tribunal de Justicia el 9 de agosto de 1994, constituye la decisión fundacional. El asunto se refería a una empresa belga que deseaba desplazar temporalmente a Francia a trabajadores marroquíes que residían y trabajaban legalmente en Bélgica. Francia exigía la obtención de permisos de trabajo adicionales para que dichos empleados pudieran intervenir en su territorio. El TJUE declaró que esta exigencia resultaba contraria a la libre prestación de servicios, al imponer una barrera a una empresa que pretendía ejecutar una prestación temporal en otro Estado miembro con trabajadores que ya estaban legalmente integrados en su plantilla en el país de origen.
💡 Esta sentencia sentó la base de la llamada doctrina Vander Elst, según la cual el Estado miembro de destino no puede exigir automáticamente un nuevo permiso de trabajo a trabajadores no comunitarios que se encuentran legalmente empleados en otro Estado miembro y que son desplazados temporalmente en el marco de una prestación de servicios.
Comisión c. Luxemburgo (C-445/03), garantías desproporcionadas
La doctrina Vander Elst fue posteriormente confirmada y reforzada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia Comisión c. Luxemburgo, C-445/03, de 21 de octubre de 2004.
En este asunto, Luxemburgo había establecido un régimen exigente para las empresas de otros Estados miembros que deseaban desplazar temporalmente a trabajadores no comunitarios a su territorio. En la práctica, se exigía la obtención de permisos de trabajo individuales o colectivos, que los trabajadores mantuvieran con la empresa de origen un contrato de duración indefinida, que dicha relación laboral existiera desde al menos seis meses antes del desplazamiento y, además, que la empresa constituyera una garantía bancaria destinada a cubrir gastos de repatriación.
El Tribunal consideró que este conjunto de condiciones iba más allá de lo necesario y suponía una restricción injustificada a la libre prestación de servicios dentro de la Unión Europea. Según el TJUE, el Estado de destino puede comprobar que los trabajadores no comunitarios están legalmente contratados y residiendo de forma regular en el Estado miembro de origen. Sin embargo, no puede transformar ese control en un sistema de exigencias contractuales o garantías económicas que, en la práctica, hagan excesivamente difícil prestar servicios en otro país de la Unión.
💡 Esta sentencia es importante porque confirma que los Estados miembros pueden proteger sus intereses legítimos y realizar verificaciones administrativas, pero dichas medidas deben ser proporcionadas.
Comisión c. Alemania (C-244/04), no puede imponerse una antigüedad mínima de un año
En la sentencia Comisión c. Alemania, C-244/04, de 19 de enero de 2006, el TJUE examinó una normativa alemana que condicionaba el desplazamiento de trabajadores no comunitarios a que estos hubieran estado empleados por la empresa desplazante durante, al menos, un año antes del inicio de la misión. El Tribunal rechazó esta exigencia. Precisó que el concepto de trabajador “legal y habitualmente empleado” en el Estado miembro de origen no puede interpretarse como si exigiera un período mínimo previo de contratación. Lo importante es que exista una relación laboral con la empresa que desplaza, no que esa relación tenga necesariamente una determinada antigüedad fijada.
💡 Esta sentencia es especialmente relevante porque impide que los Estados miembros introduzcan condiciones nacionales adicionales —como una antigüedad mínima de un año— que no derivan del Derecho de la Unión.
Comisión c. Austria, C-168/04
La sentencia Comisión c. Austria, C-168/04, de 21 de septiembre de 2006, consolidó aún más esta línea jurisprudencial. Austria había establecido un sistema de “confirmación de desplazamiento” que, aunque formalmente se presentaba como un trámite administrativo, funcionaba en la práctica como una autorización previa. Además, su concesión estaba vinculada a requisitos como una relación laboral previa extensa, o la existencia de un contrato de duración indefinida.
💡 El TJUE declaró que estas condiciones eran contrarias a la libre prestación de servicios por imponer obstáculos excesivos al desplazamiento de trabajadores no comunitarios.
La sentencia también censuró la normativa austríaca que preveía la denegación automática de un permiso de entrada o residencia cuando el trabajador desplazado hubiera entrado en Austria sin visado. El Tribunal consideró que un automatismo de este tipo resultaba desproporcionado, incluso en un contexto en el que el trabajador estuviera siendo desplazado por una empresa establecida en otro Estado miembro. En Arthur & Marin, somos especialistas en Derecho de la Unión Europea.
Permiso de residencia y permiso de trabajo para trabajadores desplazados
Como se ha definido anteriormente, hay que diferenciar entre la coordinación de los sistemas de seguridad social entre países miembros, y la obtención de un permiso de residencia o un visado en el país de destino para poder residir en el mismo. Cabe recordar que en base al principio de libre circulación de trabajadores (artículo 45 del TFUE – derecho fundamental de los trabajadores), los nacionales comunitarios pueden trasladarse libremente por los estados miembros y prestar servicios en otro estado miembro.
No obstante, los Estados miembros de la Unión Europea establecen que los extranjeros que no posean la nacionalidad del país de destino, y que deseen permanecer más de 90 días (3 meses) en un periodo de 180 días, deben solicitar un permiso de residencia, independientemente del motivo de su estancia (trabajo, estudio, investigación, humanitario, etc.). Por lo tanto, el trabajador desplazado (comunitario o extracomunitario) debe solicitar a la autoridad del lugar donde vaya a residir temporalmente, un permiso de residencia temporal.
En general, los nacionales comunitarios que permanezcan menos de 3 meses no necesitan un permiso de residencia, basta con una «declaración de inscripción«, ya sea en el registro de extranjeros o en el registro de población, según los casos. Los no comunitarios necesitan, en todo caso, un permiso de residencia. En cuanto a los trabajadores comunitarios que deseen permanecer más de 3 meses deben solicitar un certificado de registro de su lugar de residencia, a más tardar al expirar el periodo de 3 meses siguiente a la fecha de entrada en el país de destino. A continuación, la autoridad competente del país de destino expedirá al trabajador desplazado un documento que certifique su registro.
Para el caso de los trabajadores no comunitarios, por regla general, la solicitud de permiso de residencia debe presentarse en el extranjero (en este caso sería en el país de origen), en forma de solicitud de visado D dirigida a la oficina diplomática o consular responsable del lugar de residencia habitual, aunque en ciertos casos la solicitud del permiso de residencia puede solicitarse asimismo en el propio territorio donde vaya residir, tras su llegada. Tras comprobar la residencia, se le inscribirá en el registro de extranjeros y se le expedirá un permiso de residencia.
💡 De forma general, los motivos por los que se puede conceder un permiso de estancia superior a 90 días son el trabajo, los estudios, las prácticas, el programa “Working Holiday” o razones humanitarias. En el presente caso, se concedería por motivos de trabajo.
Formalidades en el país de origen y destino para el desplazamiento de trabajadores
Formalidades a efectuar en el país de origen antes del desplazamiento
Con carácter general, la solicitud de un desplazamiento deberá realizarse con anterioridad a la fecha de inicio del desplazamiento. La solicitud se efectuará ante la institución u organismo competente de la Seguridad Social, a través del cual se expedirá el «Certificado Formulario A1″ (cuya validez es de 24 meses). El formulario A1 acredita el pago de cotizaciones a la seguridad social en otro país de la UE. La solicitud de desplazamiento y de mantenimiento de la cobertura de seguridad social en el país de destino, se realiza mediante la presentación del formulario europeo A1 mencionado, cuyo titular (el trabajador) deberá estar en posesión permanente del ejemplar original del formulario de desplazamiento durante todo el período de desplazamiento. Además del formulario expuesto, se recomienda que el trabajador disponga de la Tarjeta Sanitaria Europea en vigor para poder recibir asistencia sanitaria en el país de destino. La TSE puede solicitarse en la Sede Electrónica de la Seguridad Social.
Asimismo, antes del desplazamiento, conviene comprobar que el contrato de trabajo, la documentación laboral, los permisos de residencia y trabajo —en el caso de trabajadores no comunitarios—, las nóminas, los justificantes de alta en Seguridad Social y los documentos relativos a la misión temporal están debidamente actualizados y disponibles.
Formalidades a efectuar en el país de destino para el desplazamiento de trabajadores
Antes de que el trabajador desplazado empiece a trabajar en el país de destino, el empresario deberá cumplir con las formalidades exigidas por la normativa nacional de dicho Estado. En la mayoría de Estados miembros, ello implica realizar una declaración previa de desplazamiento ante la autoridad laboral competente. Esta declaración suele realizarse individualmente por cada trabajador desplazado e incluye, según el país de destino, información relativa a la empresa empleadora, al trabajador, al lugar de prestación de servicios, a la duración prevista del desplazamiento, al cliente o contratista local, al sector de actividad, al tipo de trabajo realizado y, en algunos casos, a la persona de contacto o representante designado en el país de destino.
Además, en función del país y del sector, pueden existir obligaciones complementarias, tales como la conservación de documentación laboral en el lugar de trabajo, la traducción de determinados documentos, la designación de un representante local, la inscripción en plataformas sectoriales, el registro diario de presencia en obra, o la obligación de identificación previa de los trabajadores ante las autoridades competentes. En determinados sectores, especialmente en la construcción, obras públicas, montaje industrial, logística o actividades consideradas sensibles desde el punto de vista laboral o de seguridad social, pueden existir obligaciones adicionales. Finalmente, deberá analizarse si la normativa laboral aplicada por la empresa en el país de origen es compatible con las exigencias mínimas del país de destino. En caso contrario, la empresa deberá adaptar las condiciones de trabajo durante el período de desplazamiento, garantizando las condiciones imperativas previstas por la legislación y los convenios colectivos aplicables en el Estado de acogida. Esto puede afectar, entre otros aspectos, al salario mínimo, complementos salariales, primas de sector, tiempo de trabajo, descansos, vacaciones, reembolso de gastos, alojamiento, dietas y pagas extraordinarias.
Riesgos legales de desplazar trabajadores no comunitarios
El desplazamiento de trabajadores no comunitarios dentro de la Unión Europea, cuando se ejecuta sin una revisión previa adecuada, puede convertirse en un foco importante de riesgos para la empresa. No basta con que el trabajador tenga un permiso de residencia o de trabajo en el país de origen. Tampoco basta con que exista una relación laboral o con que la empresa tenga una obra, cliente o proyecto en otro Estado miembro. En materia de desplazamiento, las autoridades del país de destino pueden comprobar, en cualquier momento, si la empresa ha cumplido correctamente con todas las obligaciones laborales, migratorias, administrativas y de Seguridad Social. Una planificación incorrecta puede provocar inspecciones, sanciones, reclamaciones económicas, bloqueos administrativos e incluso la paralización de la actividad en el país de destino.
Principales riesgos para la empresa
Entre los incumplimientos más frecuentes se encuentran la falta de certificados, la ausencia de declaración de desplazamiento, la inexistencia de documentación laboral disponible en el lugar de trabajo, el incumplimiento del salario mínimo o de los convenios colectivos del país de destino, la superación del plazo autorizado de estancia, o la ausencia de los permisos necesarios.
‼️ Pueden surgir riesgos específicos en sectores especialmente controlados, como la construcción, el montaje industrial, la logística, el transporte, las obras públicas o la subcontratación.
En estos ámbitos, las autoridades suelen exigir obligaciones adicionales, como registros de presencia, identificación previa de trabajadores, comunicaciones de obra, designación de representante local o conservación documental. El problema es que muchos incumplimientos no se detectan al inicio del desplazamiento, sino durante una inspección laboral, una denuncia, un control en obra, una comprobación documental o una revisión por parte del cliente principal o contratista. Para entonces, la empresa puede encontrarse ya expuesta a sanciones y con muy poco margen de reacción.
Consecuencias de un desplazamiento incorrecto
Un desplazamiento mal preparado puede dar lugar a consecuencias importantes, entre ellas:
| Riesgo | Consecuencia para la empresa |
|---|---|
| Falta de certificados Seguridad Social | Posible regularización de cotizaciones sociales en el país de destino. |
| Ausencia de declaración de desplazamiento | Sanciones administrativas y problemas en caso de inspección. |
| Incumplimiento de salarios o convenios locales | Reclamaciones salariales, atrasos, intereses y posibles sanciones. |
| Falta de documentación laboral | Presunción de irregularidad y dificultad para defender a la empresa. |
| Permiso de residencia o estancia insuficiente | Riesgos migratorios para el trabajador y responsabilidad para la empresa. |
| Incumplimiento de obligaciones sectoriales | Paralización de trabajos, sanciones específicas o exclusión de la obra. |
| Subcontratación no verificada | Responsabilidad frente al contratista principal o cliente final. |
| Falta de planificación fiscal o laboral | Costes imprevistos, regularizaciones y pérdida de rentabilidad del proyecto. |
En la práctica, una empresa que desplaza trabajadores no comunitarios sin revisar el marco aplicable puede encontrarse con trabajadores que no pueden acceder a la obra, documentación rechazada por el cliente, inspecciones laborales, reclamaciones económicas posteriores o incluso la imposibilidad de continuar la prestación de servicios en el país de destino.
Revisión previa como medida de protección
Antes de iniciar cualquier desplazamiento, la empresa debe verificar no solo si el desplazamiento es posible, sino también cómo debe ejecutarse de forma segura. Debe analizarse la situación individual de cada trabajador, su nacionalidad, su permiso de residencia y trabajo, la duración de la misión, el país de destino, la actividad concreta, el convenio colectivo aplicable, la necesidad de certificado A1, la declaración previa de desplazamiento, las obligaciones sectoriales y la documentación que deberá estar disponible en caso de inspección. Una revisión previa permite anticipar los riesgos, corregir posibles problemas antes del inicio de la misión y evitar que la empresa quede expuesta durante la ejecución del proyecto.
Casos práctico y ejemplos de éxito
El desplazamiento de trabajadores no comunitarios dentro de la Unión Europea, en la práctica, afecta cada vez más a empresas de construcción, montaje industrial, ingeniería, logística, mantenimiento técnico y prestación de servicios transfronterizos que cuentan en su plantilla con trabajadores extracomunitarios legalmente contratados en un Estado miembro. A continuación, exponemos tres supuestos de éxito de nuestro despacho que permiten comprender cómo funciona el desplazamiento de trabajadores.
Ejemplo 1 | Empresa francesa que desplaza trabajadores no comunitarios a una obra en Italia
En el presente caso práctico, analizamos la situación de una sociedad limitada establecida en Francia, con una plantilla numerosa, delegaciones en París y Marsella, y filiales en Francia y Alemania. La empresa desarrolla actividades de construcción, montaje y ejecución de proyectos técnicos en distintos países europeos.
En un determinado momento, la sociedad proyecta desplazar temporalmente a veinte trabajadores a Italia para intervenir en una obra de construcción. Parte de estos empleados son ciudadanos de la Unión Europea, pero otro grupo está compuesto por trabajadores no comunitarios que residen y trabajan en Francia en virtud de permisos de residencia. Entre ellos se encuentran trabajadores de nacionalidad china, albanesa, ucraniana y senegalesa. En este contexto, la empresa debe verificar, antes del inicio de la misión, que:
- los trabajadores no comunitarios se encuentran legalmente empleados en Francia;
- sus permisos de residencia y trabajo cubren el período previsto de desplazamiento;
- el desplazamiento tiene carácter temporal y responde a una prestación real de servicios;
- pueden mantenerse afiliados a la Seguridad Social francesa mediante el correspondiente certificado A1;
- se cumplen las declaraciones previas exigidas por Italia;
- se respetan las condiciones laborales imperativas aplicables en el país de destino, particularmente en el sector de la construcción.
Este supuesto ilustra perfectamente que el desplazamiento de trabajadores extracomunitarios dentro de la UE exige una revisión coordinada en materia migratoria, laboral, administrativa y de Seguridad Social.
Ejemplo 2 | Empresa española que desplaza trabajadores no comunitarios a Bélgica para una misión de montaje industrial
Otro supuesto frecuente es el de una empresa española del sector de la instalación y montaje industrial que obtiene un contrato para ejecutar trabajos en Bélgica durante varias semanas o meses. La empresa desea enviar a parte de su plantilla, integrada por trabajadores españoles y por trabajadores no comunitarios — ciudadanos ucranianos, marroquíes o senegaleses— con permiso de residencia y trabajo en España. En este caso, no basta con comprobar que los trabajadores están contratados en España. Antes del desplazamiento, debe analizarse:
- la vigencia de sus permisos de residencia y trabajo;
- la obtención de los certificados A1;
- la presentación de la declaración LIMOSA en Bélgica;
- la obligación de registro en Check In at Work, especialmente si los trabajos se desarrollan en obra o en un sector sujeto a control reforzado;
- la designación de una persona de contacto ante las autoridades belgas;
- el respeto de las condiciones salariales, horarios, descansos y convenios colectivos aplicables en Bélgica.
Este tipo de operaciones requiere especial prudencia, porque Bélgica cuenta con un sistema de control riguroso en materia de desplazamiento de trabajadores. Una omisión puede generar inspecciones, sanciones y problemas de acceso o continuidad en la obra. Para un análisis específico de este país, puede consultarse nuestra guía dedicada al desplazamiento de trabajadores en Bélgica.
Ejemplo 3 | Empresa alemana que desplaza técnicos no comunitarios a los Países Bajos para mantenimiento especializado
Un tercer ejemplo puede darse en el ámbito de la ingeniería o del mantenimiento industrial. Pensemos en una empresa alemana que presta servicios de instalación, calibración y reparación de maquinaria industrial y que recibe el encargo de intervenir en una planta situada en los Países Bajos. La empresa desea enviar a varios técnicos altamente cualificados, algunos de ellos nacionales de terceros países —por ejemplo, ciudadanos turcos, indios o serbios— que residen y trabajan en Alemania. Será necesario revisar:
- que los técnicos mantienen una relación laboral real con la empresa alemana;
- que la estancia y la actividad prevista no exceden lo permitido por su situación migratoria;
- que el país de destino no exige un trámite previo adicional en función de la duración o naturaleza de la actividad;
- que se realiza la declaración de desplazamiento correspondiente;
- que se conserva la documentación laboral exigible en caso de inspección;
- que se respetan las condiciones mínimas de trabajo aplicables en los Países Bajos.
Este ejemplo demuestra que el desplazamiento de trabajadores no comunitarios no afecta únicamente a grandes obras de construcción. También es habitual en misiones técnicas, industriales y de mantenimiento, donde un error de planificación puede retrasar la intervención, impedir la entrada efectiva en el centro de trabajo o comprometer el cumplimiento del contrato con el cliente.
💡 La clave está en anticipar el análisis antes del desplazamiento.
Asesoramiento para el desplazamiento de trabajadores extracomunitarios
En definitiva, no existe una prohibición general que impida a una empresa establecida desplazar temporalmente a trabajadores no comunitarios que dispongan de un permiso válido de residencia y trabajo en el país de origen, siempre que dicho desplazamiento se realice en el marco de una prestación temporal de servicios y se cumplan las condiciones exigidas por la normativa europea y nacional aplicable. En este sentido, el Reglamento (UE) nº 1231/2010 permite extender la aplicación de las normas europeas de coordinación de los sistemas de Seguridad Social a los nacionales de terceros países que, por razón exclusiva de su nacionalidad, no quedarían inicialmente cubiertos por dichas normas, siempre que residan y trabajen legalmente en el territorio de un Estado miembro de la Unión Europea.
Por tanto, cuando un trabajador no comunitario se encuentra legalmente contratado en el país de origen, está dado de alta en la Seguridad Social y dispone de un permiso de residencia y trabajo válido, puede beneficiarse, del régimen europeo aplicable al desplazamiento temporal de trabajadores, incluyendo la posibilidad de mantener su afiliación a la Seguridad Social mediante el correspondiente certificado A1. No obstante, esta posibilidad no debe interpretarse como una autorización automática e incondicional. Antes de iniciar cualquier desplazamiento, será necesario revisar de manera individualizada la situación de cada trabajador, la vigencia y alcance de su permiso de residencia y trabajo, su nacionalidad, la duración de la misión, el sector de actividad, la obra o servicio concreto, así como las obligaciones específicas exigidas por el Estado miembro de destino.
¿Va a desplazar trabajadores no comunitarios a otro país de la Unión Europea?
En Arthur & Marin, asesoramos a empresas que desplazan trabajadores dentro de la Unión Europea, incluyendo supuestos complejos con empleados no comunitarios, permisos de residencia, certificados A1, declaraciones previas de desplazamiento, cumplimiento laboral en el país de destino y obligaciones sectoriales. Somos expertos en Derecho Internacional, Derecho de Empresa y Derecho de Comercio Internacional, y analizamos cada caso de forma individualizada para verificar la viabilidad del desplazamiento, identificar los riesgos legales y preparar la documentación necesaria antes del inicio de la misión.
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Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Qué se entiende por trabajador no comunitario desplazado?
Es un trabajador que no tiene la nacionalidad de un Estado miembro de la Unión Europea, pero que reside y trabaja legalmente en un Estado miembro, y que es enviado temporalmente por su empresa a otro Estado miembro para prestar servicios.
¿Puede una empresa desplazar trabajadores no comunitarios a otro país de la UE?
Sí, siempre que los trabajadores residan y trabajen legalmente en el país de origen, exista una relación laboral real con la empresa que desplaza y se cumplan las condiciones del país de destino.
¿Un trabajador no comunitario necesita un nuevo permiso de trabajo en el país de destino?
No necesariamente. Bajo la doctrina Vander Elst, un Estado miembro no puede exigir automáticamente un nuevo permiso de trabajo si el trabajador ya está legalmente empleado en otro Estado miembro y es desplazado temporalmente para prestar servicios.
¿El certificado de la Seguridad Social es suficiente para desplazar trabajadores no comunitarios?
No. El certificado A1 acredita la legislación de Seguridad Social aplicable, pero no sustituye las obligaciones migratorias, laborales, fiscales o administrativas del país de destino.
¿El espacio Schengen permite trabajar en otro país de la UE?
No por sí solo. Schengen facilita la circulación y la estancia de corta duración, pero no equivale a una autorización automática para trabajar ni elimina las obligaciones de desplazamiento.
Qué es la doctrina Vander Elst?
La doctrina Vander Elst procede de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Establece que un Estado miembro no puede exigir automáticamente un nuevo permiso de trabajo a trabajadores no comunitarios que ya están legalmente empleados por una empresa establecida en otro Estado miembro y que son desplazados temporalmente para prestar servicios.
¿Qué ocurre si el permiso de residencia del trabajador expira durante el desplazamiento?
Si el permiso expira durante la misión, la empresa puede enfrentarse a riesgos migratorios, laborales y administrativos. Antes del desplazamiento debe comprobarse que el permiso cubre toda la duración prevista o, en su caso, iniciar la renovación con antelación suficiente.
¿Qué debe revisar una empresa antes de desplazar trabajadores extracomunitarios?
Debe revisar permisos de residencia y trabajo, Seguridad Social, certificado A1, duración del desplazamiento, declaración previa, salario mínimo, convenios colectivos, normativa sectorial y documentación exigida por el país de destino.
¿Es necesario revisar la nacionalidad concreta del trabajador no comunitario?
Sí. Aunque el marco general puede ser común, la nacionalidad del trabajador puede influir en requisitos de visado, entrada, estancia, documentación, controles fronterizos o condiciones específicas del país de destino.
¿Qué documentación debe conservar la empresa durante el desplazamiento?
La empresa debería conservar contratos de trabajo, nóminas, justificantes de pago salarial, certificado A1, permisos de residencia y trabajo, declaración previa de desplazamiento, documentos de identidad, registros horarios y cualquier documentación exigida por el país de destino.
¿Deben respetarse los convenios colectivos del país de destino?
Sí, cuando sean aplicables. En determinados sectores, como construcción, industria, limpieza, transporte o logística, los convenios colectivos pueden imponer salarios mínimos, primas, indemnizaciones, horarios, descansos y condiciones específicas.
¿Cómo puede ayudar un abogado en el desplazamiento de trabajadores no comunitarios?
Un abogado puede revisar la viabilidad del desplazamiento, verificar los permisos de residencia y trabajo, analizar la normativa del país de destino, preparar la documentación necesaria, revisar las obligaciones de Seguridad Social y reducir el riesgo de sanciones o inspecciones.
¿Es recomendable revisar cada desplazamiento caso por caso?
Sí. No existe una respuesta única aplicable a todos los desplazamientos. Cada caso depende del país de origen, país de destino, nacionalidad del trabajador, duración de la misión, sector de actividad, tipo de contrato, convenio colectivo y documentación disponible.
Reglamentación aplicable
- Versión Consolidad del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE)
- REGLAMENTO (CE) nº 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social.
- REGLAMENTO (CE) No 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, por el que se adoptan las normas de aplicación del Reglamento (CE) nº 883/2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social.
- REGLAMENTO (UE) No 1231/2010 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de noviembre de 2010, por el que se amplía la aplicación del Reglamento (CE) n ° 883/2004 y el Reglamento (CE) n ° 987/2009 a los nacionales de terceros países que, debido únicamente a su nacionalidad, no estén cubiertos por los mismos.
