La Belgique a mis en place un ensemble de règles visant à garantir les droits des travailleurs. Ainsi, il est assuré que les employeurs étrangers respectent la législation nationale lors du détachement de travailleurs en Belgique. Parmi ces obligations, se distinguent notamment le formulaire LIMOSA et le système Check-In At Work. Nous examinerons ci-après les principales obligations et exigences légales liées au détachement de travailleurs en Belgique.
Qu’est-ce que le détachement de travailleurs en Belgique ?
Le détachement de travailleurs a lieu lorsqu’une entreprise de l’Union européenne envoie temporairement des employés dans un autre pays pour y fournir un service. Pour que cela soit possible, il doit exister une relation de travail entre l’entreprise et le travailleur détaché. Autrement dit, l’employé doit déjà avoir un contrat de travail avec l’entreprise avant le détachement. De plus, l’entreprise qui détache des travailleurs doit exercer une activité réelle et continue dans son pays d’origine.
Les travailleurs détachés restent soumis au régime de sécurité sociale de leur pays d’origine, conformément au droit européen. Le règlement (CE) n° 883/2004 (article 12) prévoit qu’une personne envoyée dans un autre État membre continue à dépendre de la législation du premier État, à condition que la mission ne dépasse pas 24 mois et qu’elle ne remplace pas un autre travailleur. Ainsi, les travailleurs européens détachés dans un autre pays de l’UE peuvent rester affiliés à la sécurité sociale de leur pays d’origine. Toutefois, cette limite de 24 mois, notamment sur le plan fiscal, peut varier selon les conventions de double imposition conclues entre les deux pays concernés. Par exemple, il est recommandé de consulter un guide sur la Convention de double imposition entre l’Espagne et la Belgique.
Employés hors Union Européenne
En outre, le Règlement (UE) n° 1231/2010 du Parlement européen et du Conseil étend les règles relatives au détachement de travailleurs et au règlement (CE) n° 883/2004 aux ressortissants de pays tiers qui, en raison de leur nationalité, n’étaient pas initialement couverts. Toutefois, même s’ils sont ressortissants de pays situés en dehors de l’Union européenne, ces travailleurs doivent exercer une activité légale dans un État membre de l’UE, au moyen d’un permis de séjour ou de travail. Ce règlement ne s’applique pas au Royaume-Uni ni au Danemark.
Il convient également de souligner que, le 9 août 1994, la Cour de justice de l’Union européenne a rendu l’arrêt Raymond Vander Elst contre Office des migrations internationales (affaire C-43/93). Cette décision a établi que les travailleurs étrangers ont droit à la libre circulation dans les mêmes conditions que les citoyens de l’Union, à condition qu’ils résident et travaillent légalement dans un État membre de l’UE.
Formalités à accomplir pour le détachement
Le détachement de travailleurs en Belgique implique le respect de plusieurs formalités administratives avant et pendant la prestation de services, afin de se conformer aux règles belges et européennes. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions importantes, tant financières qu’administratives, comme nous le verrons plus loin. Voici les principales exigences :
Formulaire A1
Dans le cadre d’un détachement temporaire au sein de l’UE, de l’EEE ou en Suisse, le formulaire A1 doit être demandé par l’employeur (ou par le travailleur indépendant lui-même) auprès de l’institution de sécurité sociale compétente de l’État où le travailleur est assuré (le « pays d’origine »).
Cette institution vérifie si les conditions du détachement sont remplies et, le cas échéant, délivre le formulaire A1. Celui-ci permet de prouver que, pendant la période indiquée, le travailleur reste soumis à la législation de sécurité sociale de son pays d’origine et qu’il n’est pas tenu de cotiser dans le pays de destination.
‼️ Important : le formulaire A1 doit être demandé et obtenu avant que le travailleur ne soit officiellement détaché.
Formulaire Limosa
Le formulaire LIMOSA est une déclaration obligatoire pour tout employeur étranger qui détache du personnel en Belgique, y compris les salariés, les travailleurs indépendants et les stagiaires. Cette formalité permet aux autorités belges de contrôler et d’enregistrer l’activité professionnelle transfrontalière, tout en garantissant des conditions équitables entre les entreprises locales et étrangères.
L’employeur doit introduire la déclaration LIMOSA avant le début de l’activité et conserver la preuve de la déclaration pendant toute la durée du détachement. Celle-ci reprend les informations relatives à l’employeur, au travailleur, au client belge et à la durée de la mission.
💡 Conseil : de nombreux contrôles de l’inspection du travail en Belgique commencent précisément par la vérification de cette déclaration. Il est donc fortement recommandé de la réaliser à l’avance et d’en conserver une copie imprimée sur le lieu de travail.
Comment obtenir le formulaire LIMOSA en Belgique ?
La déclaration LIMOSA se fait via le portail officiel belge (limosa.be) et doit être introduite avant le début de l’activité en Belgique. À l’issue de la procédure, un justificatif Limosa-1 est délivré. Celui-ci doit être remis au travailleur et conservé (idéalement imprimé ou facilement accessible pendant la mission) durant toute la période de détachement. Pour plus de détails, consultez notre article consacré à la déclaration LIMOSA en Belgique.
Check-In At Work
Le système Check-In at Work est une plateforme électronique d’enregistrement obligatoire, applicable notamment dans des secteurs tels que la construction, l’immobilier et l’industrie alimentaire. Grâce à ce système, l’employeur ou le contractant enregistre la présence effective du travailleur détaché avant le début de la journée de travail. Ces informations sont transmises à l’Office national de sécurité sociale (ONSS), ce qui permet un meilleur contrôle en matière de sécurité sociale et de respect des conditions de travail.
💡 Important : le non-respect de l’obligation d’enregistrement dans le système Check-In at Work peut entraîner des sanctions sévères, telles que des amendes importantes, la suspension de l’activité, voire l’exclusion du marché.
Personne de liaison de l’entreprise
Dans le cadre du détachement de travailleurs en Belgique, il est obligatoire de désigner un représentant local qui fait office de point de contact avec les autorités belges. Ce représentant doit être en mesure de fournir les documents liés au détachement, tels que les contrats de travail, les fiches de paie, les preuves de paiement des cotisations sociales et les certificats requis. Ces documents doivent être disponibles à tout moment pour un contrôle par les autorités belges.
Tout employeur étranger qui détache des travailleurs en Belgique doit donc désigner une personne de contact ou un représentant local. Celui-ci agit comme intermédiaire, notamment pour faciliter la communication entre l’employeur et le lieu de travail, ainsi que lors des inspections sociales. Ses principales missions consistent à fournir la documentation relative au détachement, à répondre aux demandes de l’inspection sociale en cas de contrôle et à veiller au respect des conditions de travail et d’emploi.
💡 Conseil : il est essentiel de ne jamais entraver les contrôles et vérifications des conditions de travail. Il est recommandé de désigner un représentant de confiance ou un superviseur des travailleurs détachés.
Procédure de détachement de travailleurs en Belgique | Étape par étape
| Étape | Action requise | Détails | Responsable | Autorité compétente |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Vérifier si le détachement est valable | S’assurer que le travailleur est légalement employé dans le pays d’origine et que le détachement est temporaire et justifié. | Employeur dans le pays d’origine | Directive UE 96/71/CE |
| 2 | Vérifier la convention de double imposition (CDI) | Contrôler s’il existe une convention fiscale entre le pays d’origine et la Belgique afin d’éviter la double imposition. | Employeur | Conventions fiscales OCDE |
| 3 | Analyser les obligations fiscales en Belgique | Déterminer si le travailleur devient résident fiscal en Belgique ou s’il doit y payer des impôts (en général à partir de 183 jours). | Employeur / travailleur détaché | SPF Finances (Belgique) |
| 4 | Préparer l’accord de détachement | Inclure les éléments essentiels : entreprise d’accueil, fonctions, salaire, durée et couverture de sécurité sociale. | Employeur dans le pays d’origine | — |
| 5 | Désigner un représentant de liaison en Belgique | Point de contact obligatoire lors des inspections. Il doit résider en Belgique ou être facilement joignable. | Employeur dans le pays d’origine | Inspection sociale belge |
| 6 | Introduire la déclaration LIMOSA | Informer les autorités belges avant le début de l’activité. Imprimer et conserver le justificatif. | Employeur / représentant | Portail LIMOSA |
| 7 | Obtenir le certificat A1 | Prouve que le travailleur reste affilié à la sécurité sociale du pays d’origine. | Organisme de sécurité sociale du pays d’origine | Institution nationale (INSS, URSSAF, etc.) |
| 8 | Respecter les conditions de travail belges | Garantir les droits minimaux : salaire minimum, temps de travail, congés, santé et sécurité. | Employeur dans le pays d’origine | Inspection du travail belge |
| 9 | Préparer les documents pour les inspections | Contrat, fiches de paie, enregistrements du temps de travail, preuves de paiement, Limosa-1, A1, etc. | Employeur / représentant | Inspection sociale belge |
| 10 | Respecter les limites de durée | Se conformer aux délais prévus par la réglementation européenne et nationale. | Employeur dans le pays d’origine | Inspection du travail |
| 11 | Déclarer la fin du détachement et vérifier les obligations finales | Informer de la fin du détachement et régulariser d’éventuelles obligations fiscales ou sociales restantes. | Employeur | Portail LIMOSA, SPF Finances, autorités sociales locales |
Arrivée en Belgique des travailleurs détachés
Lorsque la durée du séjour et du détachement dépasse trois mois, certaines obligations d’enregistrement et de résidence prévues par la législation belge et européenne doivent être respectées, tant pour les citoyens de l’Union européenne que pour les travailleurs ressortissants de pays tiers.
Enregistrement communal et carte E pour les citoyens de l’Union européenne
Lorsque le travailleur détaché est citoyen d’un État membre de l’Union européenne, il doit demander un certificat d’enregistrement auprès de la commune où il résidera. Après vérification de la résidence, la commune délivre la carte E, qui atteste de son droit de séjour en Belgique pour des raisons professionnelles.
Pour ce faire, le travailleur doit fournir des documents prouvant l’existence de son contrat de travail. Cet enregistrement ne remplace pas les autres formalités préalables, telles que la déclaration LIMOSA ou la désignation d’une personne de contact locale, mais les complète dans le cadre du respect des obligations légales.
Permis de séjour et visa D pour les travailleurs non communautaires
Les travailleurs détachés ressortissants de pays tiers (hors UE) doivent obtenir un permis de séjour avant de commencer leur activité professionnelle en Belgique. En règle générale, la procédure débute dans le pays d’origine par une demande de visa de type D auprès de l’ambassade ou du consulat belge.
Une fois en Belgique, le travailleur doit se présenter à la commune de son lieu de résidence, où son domicile sera vérifié et où le permis de séjour (carte A) sera délivré. Ce document l’autorise à séjourner en Belgique pendant la durée du détachement. Dans certains cas, lorsque le travailleur réside déjà légalement en Belgique, la demande peut être introduite directement auprès des autorités locales.
La carte bleue européenne (Blue Card) en Belgique
La carte bleue de l’Union européenne (EU Blue Card) est un permis de séjour et de travail de longue durée destiné aux travailleurs hautement qualifiés originaires de pays non membres de l’UE. En Belgique, ce permis offre des conditions plus avantageuses que le visa D classique et permet à la fois le droit de séjour et une certaine mobilité professionnelle au sein de l’Union européenne. Pour obtenir la Blue Card en Belgique, le demandeur doit remplir les conditions suivantes :
- Disposer d’un contrat de travail d’au moins 6 mois avec un employeur belge
- Justifier d’une qualification professionnelle, généralement par un diplôme ou une expérience équivalente
- Percevoir une rémunération annuelle minimale supérieure au seuil fixé par les autorités belges (ce seuil est révisé chaque année)
- Ne pas avoir de casier judiciaire
Quand est-il conseillé de la demander ?
La Blue Card est particulièrement recommandée lorsque le travailleur prévoit de rester en Belgique au moins six mois, exerce une fonction qualifiée au sein de l’entreprise, souhaite pouvoir se déplacer professionnellement dans d’autres pays de l’Union européenne et recherche un statut de séjour plus stable qu’un visa temporaire. Elle offre également des avantages en matière de regroupement familial.
💡 Conseil pratique : que ce soit pour les citoyens de l’Union européenne ou pour les travailleurs ressortissants de pays tiers, il est vivement conseillé d’anticiper et de planifier à l’avance les démarches liées au séjour et à la résidence
Documentation à conserver pendant le détachement
Pendant le détachement de travailleurs en Belgique, les entreprises doivent disposer d’une documentation permettant aux autorités de vérifier le respect des obligations légales. Cette documentation doit être à jour et facilement accessible. Lors d’un contrôle, les documents suivants doivent notamment pouvoir être conservés et, le cas échéant, présentés :
- Copie du contrat de travail ou de la lettre/accord de détachement
- Relevés du temps de travail, y compris les périodes de repos et les heures supplémentaires
- Formulaire A1 délivré par l’institution de sécurité sociale du pays d’origine, attestant de l’affiliation du travailleur pendant le détachement
- Documents relatifs aux conditions de travail
Ces documents doivent être conservés pendant toute la durée du détachement, conformément à la Directive (UE) 2014/67 relative au détachement de travailleurs. Le représentant local désigné en Belgique est responsable de la mise à disposition de ces documents en cas de demande de l’inspection sociale. Cette documentation constitue également une garantie juridique importante en cas de litige social ou fiscal.
Protection sociale et droits du travail en Belgique
Les travailleurs détachés en Belgique bénéficient d’une protection sociale et de droits du travail équivalents à ceux des travailleurs locaux, conformément au droit belge et au Droit de l’Union européenne. Cette protection repose principalement sur la Directive 96/71/CE, qui consacre le principe d’égalité de traitement entre les travailleurs locaux et les travailleurs détachés. En application de cette réglementation, les entreprises qui envoient des travailleurs en Belgique doivent garantir le respect des conditions de travail du pays d’accueil, notamment en matière de temps de travail, de périodes de repos, de congés annuels payés, ainsi que de santé et de sécurité au travail.
Par ailleurs, les travailleurs détachés doivent percevoir au minimum le salaire applicable prévu par la convention collective sectorielle belge, y compris les compléments et primes obligatoires. Pendant la mission, les travailleurs restent affiliés au régime de sécurité sociale de leur pays d’origine, à condition de disposer d’un formulaire A1 valable, conformément au règlement (CE) n° 883/2004, ce qui permet d’éviter une double cotisation. En matière de sécurité au travail, l’employeur est tenu de garantir un environnement professionnel conforme aux normes belges, notamment en ce qui concerne la prévention des risques, la formation à la sécurité, l’évaluation des dangers et la mise à disposition des équipements de protection individuelle (EPI).
Implications fiscales des employés détachés
Il est essentiel de déterminer quel pays est compétent pour imposer les salaires du travailleur détaché. En principe, les revenus du travail sont imposés dans le pays où l’activité est exercée. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’une mission temporaire, le travailleur peut rester imposable dans son pays de résidence, à condition que certaines conditions soient remplies. Trois critères sont pris en compte pour déterminer si les salaires sont imposables dans le pays de résidence ou dans le pays de destination :
- La durée totale des séjours temporaires dans l’État de destination ne doit pas dépasser 183 jours au cours de l’année civile.
- La rémunération doit être versée par un employeur qui n’est pas établi dans l’État où le travailleur est détaché.
- Le coût de la rémunération ne doit pas être supporté par un établissement stable situé dans le pays de destination.
Ces trois conditions doivent être remplies cumulativement pour que le pays d’origine conserve la compétence fiscale. Si l’une d’elles n’est pas respectée, le travailleur sera imposé dans le pays où il exerce son activité. Ainsi, lorsque les travailleurs séjournent plus de 183 jours sur le territoire belge, ils sont soumis à l’impôt sur le revenu en Belgique.
Sanctions en cas de non-respect des règles de détachement
Le respect des obligations liées au détachement de travailleurs en Belgique fait l’objet d’un contrôle strict par les autorités compétentes, telles que le Service public fédéral Emploi (SPF Emploi) ou l’Office national de sécurité sociale (ONSS). Ces organismes effectuent des contrôles réguliers afin de vérifier que les entreprises étrangères respectent l’ensemble des exigences légales, notamment la déclaration LIMOSA, l’enregistrement dans le système Check-In at Work, la désignation d’une personne de contact locale et le respect des conditions de travail belges.
En cas de non-respect, les sanctions peuvent être de nature administrative ou pénale, selon la gravité de l’infraction. Les amendes administratives peuvent atteindre jusqu’à 18.000 euros par travailleur, conformément à la réglementation en vigueur. Les sanctions les plus sévères sont appliquées en présence d’irrégularités graves, telles que le travail non déclaré, la falsification de documents ou l’absence de lien réel de travail entre l’entreprise d’origine et le travailleur détaché. En outre, les autorités belges peuvent ordonner la suspension immédiate des activités, voire interdire temporairement la prestation de services sur le territoire belge en cas de récidive. Il est donc essentiel que les entreprises vérifient à l’avance l’ensemble des formalités requises et documentent correctement chaque détachement, idéalement avec l’assistance d’un conseiller juridique spécialisé en droit du travail belge et européen.
Secteurs d’un contrôle renforcé | Construction, ingénierie, transport et alimentation
Le détachement de travailleurs en Belgique fait l’objet de contrôles renforcés dans certains secteurs spécifiques. Parmi les plus surveillés figurent la construction, le transport routier international et l’industrie alimentaire, en raison du nombre élevé de travailleurs détachés et du recours fréquent à la sous-traitance. Dans le secteur de la construction, le système Check-In at Work est obligatoire pour tous les travailleurs présents sur un chantier, qu’ils soient belges ou étrangers. Ce système électronique d’enregistrement permet de vérifier en temps réel la présence et la situation légale de chaque travailleur. Les entreprises doivent également respecter les conventions collectives du secteur, qui fixent notamment les règles en matière de salaires, de sécurité et de temps de travail.
Dans le transport routier, la Belgique applique strictement les règles européennes relatives aux temps de conduite et de repos, ainsi que les dispositions du Paquet Mobilité de l’Union européenne. Les contrôles routiers sont souvent effectués conjointement par la police fédérale et les services régionaux des transports. Enfin, le secteur de l’alimentation et de l’horeca se caractérise par une forte rotation du personnel et un recours important au travail temporaire. Cela entraîne des contrôles fréquents portant sur le respect du salaire minimum, la sécurité alimentaire et la régularité des contrats de travail. Dans l’ensemble, ces secteurs concentrent la majorité des inspections et des infractions constatées. Une prévention juridique adéquate et une documentation à jour permettent d’éviter des sanctions et des suspensions administratives.
Recommandations pratiques pour les entreprises détachant du personnel en Belgique
Avant d’organiser un détachement de travailleurs en Belgique, les entreprises devraient procéder à une planification rigoureuse afin de respecter le cadre réglementaire belge et européen. Dans ce contexte, l’employeur doit notamment compléter correctement la déclaration LIMOSA, désigner un représentant local en Belgique et constituer un dossier documentaire complet comprenant, entre autres, les contrats de travail, les fiches de paie, les formulaires A1 et les documents connexes.
Il convient également de vérifier que les travailleurs perçoivent au minimum le salaire sectoriel belge applicable, conformément à la législation et aux conventions collectives en vigueur. Par ailleurs, il est recommandé de traduire la documentation dans la langue de la région de destination (français, néerlandais ou allemand) afin de faciliter les contrôles de l’inspection sociale. Une autre bonne pratique consiste à mettre en place un protocole interne de conformité, définissant clairement les responsabilités de chaque service concerné (ressources humaines, finances, etc.) dans le cadre du détachement. Cette organisation permet d’assurer un suivi efficace, une mise à jour régulière de la documentation et une communication fluide avec le représentant désigné en Belgique.
Tableau récapitulatif | documentation, mise en œuvre et risques
| Domaine | Recommandation pratique | À mettre en œuvre | Preuve | Risques |
|---|---|---|---|---|
| Portée du détachement | Confirmer s’il s’agit d’un « détachement » ou d’un voyage d’affaires | Définir des critères internes (durée, prestation de services, client/chantier, lien de subordination) et documenter la décision | Critères internes documentés | Formalités incomplètes ou erronées, sanctions et incidents lors des inspections |
| Planification | Créer un document par pays (Belgique) | Documentation par projet : sécurité sociale, LIMOSA, secteur, chantier, horaires, documents, fiscalité | Approuvé et signé par le responsable désigné | Retards, non-conformités |
| Sécurité sociale | Gérer le certificat A1 suffisamment à l’avance | Demande, suivi et vérification de la durée | A1 par travailleur | Éviter la double cotisation, contrôles et régularisations |
| LIMOSA | Introduire la déclaration avant le début et remettre le justificatif | Désigner un responsable et valider les données du travailleur | Limosa-1 par travailleur | Amendes, arrêt d’activité, responsabilités |
| Check-In at Work | Vérifier l’applicabilité selon le secteur/chantier et procéder à l’enregistrement | Contrôler les sous-traitants et les entrées/sorties | Registres | Sanctions spécifiques sur chantiers/secteurs réglementés |
| Documentation | Préparer un dossier par travailleur et par projet | Dossier comprenant : pièce d’identité, contrat/lettre de mission, A1, LIMOSA, relevés de temps, fiches de paie, etc. | Dossier complet par travailleur/projet | Amendes et sanctions lors des inspections |
| Conditions de travail | Valider le salaire et les conditions minimales en Belgique | Analyse des conventions, conditions sectorielles et comparaison avec le pays d’origine | Rapport social | Réclamations salariales, sanctions et litiges |
| Temps de travail | Assurer la traçabilité des horaires et des repos | Système d’enregistrement du temps | Relevés de temps | Infractions au droit du travail et sanctions |
| Sous-traitance | Contrôler la chaîne (client et sous-traitants) | Clauses contractuelles et vérification documentaire préalable | Contrats et preuves de vérification | Responsabilité solidaire |
| Fiscalité | Évaluer le risque d’imposition en Belgique (ex. règle des 183 jours) | Critères de résidence et coordination fiscale | Rapport/critères fiscaux documentés | Retenues incorrectes et sanctions |
| Immigration (hors UE) | Traiter comme un cas spécifique (ne pas confondre avec le détachement UE) | Déterminer le statut, les permis requis et les exceptions | Permis | Refus, amendes, interdictions de travail |
| Sécurité | Adapter la sécurité à la réglementation belge et à la mission | Coordination des activités, formation, équipements | Évaluations | Accidents, arrêt d’activité, responsabilité civile et pénale |
| Langue et communication | Assurer la disponibilité des documents dans la langue locale | Documents en FR/NL/DE selon la région | Dossier traduit | Retards, incompréhensions, résultats défavorables en inspection |
| Preuves et archivage | Conserver les preuves pendant et après le détachement | Politique de conservation | Politique de conservation | Impossibilité de démontrer la conformité |
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FAQ | Travailleurs détachés en Belgique
1) Qu’est-ce que le détachement de travailleurs en Belgique ?
Il s’agit de la situation dans laquelle une entreprise établie dans un autre pays envoie temporairement du personnel en Belgique afin d’y fournir un service. En règle générale, le lien de travail est maintenu, la réglementation belge s’applique et certaines conditions de travail du pays d’accueil doivent être respectées.
2) Quelles sont les démarches de base généralement requises pour détacher du personnel en Belgique ?
En pratique, le socle minimal comprend : le formulaire A1 (sécurité sociale du pays d’origine), la déclaration LIMOSA (formalités belges) et, le cas échéant, le Check-In at Work (enregistrement de présence) dans certains secteurs spécifiques.
3) Qui demande le formulaire A1 et où l’obtenir ?
L’employeur (ou le travailleur indépendant) le demande auprès de l’institution de sécurité sociale du pays où la personne est assurée (« pays d’origine »). Le formulaire A1 atteste de la législation de sécurité sociale applicable pendant le travail temporaire dans un autre pays.
4) Quelle est la durée de validité du A1 et peut-il être prolongé ?
Dans le cadre d’un détachement, le formulaire A1 couvre une durée maximale de deux ans (24 mois).
5) Qu’est-ce que la LIMOSA et quand faut-il la présenter ?
La LIMOSA est la déclaration belge obligatoire pour les activités temporaires des travailleurs détachés. La preuve de déclaration (Limosa-1) doit être établie avant le début de l’activité en Belgique.
6) Qu’est-ce que le justificatif Limosa-1 et à quoi sert-il ?
À l’issue de la déclaration, le système génère un reçu (Limosa-1). Ce justificatif est remis ou présenté au client belge avant le début des travaux et comprend généralement un code QR utile pour le Check-In at Work dans le secteur de la construction.
7) Que se passe-t-il si je ne présente pas le Limosa-1 (ou si je ne peux pas prouver la déclaration LIMOSA) ?
Si vous n’êtes pas en mesure de présenter la preuve Limosa-1, le client ou le donneur d’ordre belge a l’obligation d’en informer les autorités belges (sous réserve d’exceptions très limitées).
8) La LIMOSA remplace-t-elle le A1 ?
Non. La LIMOSA est une formalité belge. Le A1 atteste de la législation de sécurité sociale applicable (pays d’origine) dans le cadre d’un détachement intra-UE/EEE/Suisse. Les deux démarches sont complémentaires.
9) Quand le Check-In at Work est-il obligatoire en Belgique ?
Il est obligatoire pour certains travaux, secteurs ou contrats (au-delà d’un certain montant) et s’applique également à certaines activités du secteur de la viande dans des établissements soumis à autorisation ou enregistrement.
10) Qui doit enregistrer la présence dans le Check-In at Work ?
La responsabilité incombe à la fois à la partie qui envoie le travailleur (ou au client belge du lieu de travail) et à celle qui exécute les travaux. Un accord opérationnel doit préciser qui effectue l’enregistrement, et les deux parties doivent vérifier que celui-ci a bien été réalisé.
11) Comment effectuer le Check-In at Work si je suis une entreprise étrangère (sans infrastructure en Belgique) ?
Plusieurs méthodes existent. Une solution pratique consiste à procéder à l’enregistrement en scannant le code QR figurant sur le Limosa-1 (L1).
12) Puis-je prolonger ou modifier une LIMOSA si la mission est prolongée ?
Oui, il est possible de prolonger la déclaration lorsque la durée dépasse celle initialement prévue (avec des règles spécifiques concernant les lieux de travail). Il est recommandé de vérifier et de mettre à jour la déclaration avant l’expiration de la période déclarée.
13) Quels documents est-il conseillé d’avoir « à portée de main » lors d’une inspection ?
Au minimum : disponibilité immédiate du formulaire A1, du contrat de travail, du Limosa-1 et, le cas échéant, de la preuve d’enregistrement au Check-In at Work. Il est recommandé de disposer d’un dossier par travailleur comprenant l’affectation, les horaires et les preuves de conformité.
