Bélgica ha implementado un conjunto de normas para garantizar los derechos de los trabajadores. Así, se asegura que los empleadores extranjeros cumplan con la legislación nacional en el desplazamiento de trabajadores en Bélgica. Entre estas obligaciones, destacan el formulario LIMOSA y el sistema Check-In At Work. A continuación, exploraremos las principales obligaciones y exigencias legales vinculadas al desplazamiento de trabajadores en Bélgica.
¿Qué es el desplazamiento de trabajadores?
El desplazamiento de trabajadores ocurre cuando una empresa de la UE envía temporalmente empleados a otro país para un servicio. Para que esto ocurra, debe existir una relación laboral entre la empresa y el trabajador desplazado. Por ello, los empleados solo pueden ser desplazados si previamente tienen un contrato de trabajo con la empresa. Además, la empresa que efectúa el desplazamiento debe ejercer una actividad significativa y constante en el país de origen.
Los empleados desplazados continúan sujetos a la legislación de seguridad social de su país de origen, según la normativa europea. El Reglamento (CE) n.º 883/04 establece que una persona enviada a otro Estado miembro sigue sujeta a la legislación del primer Estado, si el trabajo no excede de 24 meses y no sustituye a otra. Por tanto, los trabajadores comunitarios desplazados a otro país de la UE pueden seguir afiliados a la seguridad social de su país de origen. No obstante, este límite de 24 meses (fiscalmente hablando) puede verse influenciado en función de los convenios de doble imposición entre ambos países. Por ejemplo, revisa nuestra guía sobre el Convenio de Doble Imposición entre España y Bélgica, como abogados especialistas en Derecho Belga.
Empleados de fuera de la Unión Europea
Además, el Reglamento (UE) n.º 1231/2010 extiende la aplicación del desplazamiento de trabajadores y del Reglamento (CE) n.º 883/04 a los nacionales de terceros países que, por su nacionalidad, no estén cubiertos. No obstante, aunque sea nacionales de terceros paises (fuera de la Unión Europea) deben trabajar legalmente en un Estado miembro de la UE a través de un permiso de residencia o trabajo (este reglamento no se aplica al Reino Unido y Dinamarca).
Cabe destacar que, el 9 de agosto de 1994, el TJUE emitió la Sentencia Raymond Vander Elst contra Office des migrations internationales (Asunto C-43/93) que estableció que los trabajadores extranjeros tienen derecho a la libre circulación en igualdad de condiciones que los ciudadanos comunitarios, siempre que residan y trabajen legalmente en un Estado de la UE.
Formalidades del desplazamiento
El desplazamiento de trabajadores a Bélgica requiere cumplir con una serie de formalidades administrativas antes y durante la prestación de servicios, para el cumplimiento de las normas belgas y europeas. No respetarlas puede implicar sanciones significativas, tanto económicas como administrativas como veremos más adelante. A continuación se detallan los principales requisitos:
Formulario A1
Para un desplazamiento temporal dentro de la UE/EEE/Suiza, el formulario A1 se obtiene mediante una solicitud del empleador (o del propio autónomo) ante la institución competente de Seguridad Social del Estado donde el trabajador está asegurado (el “país de origen”). Esa institución evalúa los requisitos del desplazamiento y, si procede, emite el A1 para acreditar que durante el periodo indicado se mantiene la legislación de Seguridad Social del país de origen y se evita cotizar en el país de destino.
‼️ Importante: El Formulario A1 debe solicitarse y obtenerse ante de que el trabajador sea oficialmente desplazado.
Formulario Limosa
El formulario LIMOSA es una declaración obligatoria para todo empleador extranjero que desplace personal a Bélgica, incluyendo trabajadores asalariados, autónomos y becarios. Este trámite permite a las autoridades belgas controlar y registrar la actividad laboral transfronteriza, garantizando la igualdad de condiciones entre empresas locales y extranjeras. El empleador debe presentar la declaración LIMOSA antes del inicio de la actividad y conservar la prueba de presentación durante toda la duración del desplazamiento. En ella se especifican los datos del empleador, del trabajador, del cliente belga y la duración del servicio.
💡Consejo: muchas inspecciones laborales en Bélgica comienzan precisamente con la verificación de esta declaración. Por ello, se recomienda realizarla siempre con antelación y guardar una copia impresa en el lugar de trabajo.
¿Cómo conseguir el formulario LIMOSA en Bélgica?
La declaración LIMOSA se realiza en el portal oficial belga (limosa.be) y debe presentarse con anterioridad al comienzo de la actividad en Bélgica. Al finalizar el trámite se obtiene el justificante Limosa-1, que debe entregarse al trabajador y conservar (idealmente también impreso o accesible en la misión) durante todo el desplazamiento. Obtén toda la información al detalle en nuestro artículo sobre la Limosa en Bélgica.
Check-In at work
El sistema Check-In at Work es una plataforma electrónica de registro obligatorio que aplica en sectores como la construcción, el sector inmobiliario y la industria alimentaria. Mediante este sistema, el empleador o contratista registra la presencia efectiva del trabajador desplazado antes del inicio de la jornada. Esta información se comunica a la Oficina Nacional de Seguridad Social (ONSS), lo que otorga un mayor control en seguridad social y en el cumplimiento de las condiciones laborales.
💡No realizar el registro en el Check-In at Work puede dar lugar a multas severas, suspensión de la actividad o incluso la exclusión del mercado.
Persona de contacto de la empresa
Además, para el desplazamiento de trabajadores en Bélgica hay que designar un representante local que actúe como punto de contacto con las autoridades. El representante debe proporcionar documentos relacionados con el desplazamiento, como contratos, nóminas, pagos de cotizaciones y certificados. Los documentos deben estar disponibles para inspección por las autoridades belgas.
Todo empleador extranjero que desplace trabajadores a Bélgica debe designar una persona de contacto o representante local. Este representante actúa como intermediario, facilitando la comunicación entre empleador y lugar de trabajo, o durante inspecciones laborales. Entre sus funciones principales destacan proporcionar documentación relacionada con el desplazamiento, responder a las solicitudes de la inspección social en caso de control y supervisión de las condiciones laborales y trabajadores.
💡 Es importante nunca obstaculizar las inspecciones y verificación de las condiciones de trabajo. Se recomienda nombrar a un representante de confianza o supervisor de los trabajadores.
Procedimiento para el desplazamiento de trabajadores a Bélgica | Paso a paso
| Paso | Acción requerida | Detalles | Responsable | Autoridad competente |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Verificar si el desplazamiento es válido | Comprobar que el trabajador está legalmente empleado en el país de origen y que el desplazamiento es temporal y justificado. | Empleador en el país de origen | Directiva UE 96/71/CE |
| 2 | Revisar el convenio para evitar la doble imposición (CDI) | Verificar si existe un convenio fiscal entre el país de origen y Bélgica para evitar la doble tributación. | Empleador | Convenios fiscales OCDE |
| 3 | Analizar las obligaciones fiscales en Bélgica | Determinar si el trabajador pasa a ser residente fiscal en Bélgica o si debe tributar allí (normalmente a partir de 183 días). | Empleador / trabajador desplazado | SPF Finanzas (Bélgica) |
| 4 | Preparar el acuerdo de desplazamiento | Incluir los elementos esenciales: empresa de destino, funciones, salario, duración y cobertura de seguridad social. | Empleador en el país de origen | |
| 5 | Designar un representante de enlace en Bélgica | Punto de contacto obligatorio durante inspecciones. Debe residir o ser localizable en Bélgica. | Empleador en el país de origen | Inspección Social belga |
| 6 | Presentar la declaración LIMOSA | Notificar a las autoridades belgas antes del inicio del trabajo. Imprimir y conservar el justificante. | Empleador / representante | Portal LIMOSA |
| 7 | Obtener el certificado A1 | Acredita que el trabajador sigue cubierto por la seguridad social del país de origen. | Organismo de seguridad social del país de origen | Institución nacional (INSS, URSSAF, etc.) |
| 8 | Cumplir las condiciones laborales belgas | Garantizar los derechos mínimos: salario mínimo, jornada, vacaciones, salud y seguridad. | Empleador en el país de origen | Inspección de Trabajo belga |
| 9 | Preparar la documentación para inspecciones | Contrato, nóminas, registros de jornada, justificantes de pago, Limosa-1, A1, etc. | Empleador / representante | Inspección Social belga |
| 10 | Respetar los límites de duración | Cumplir los plazos establecidos por la normativa europea y nacional. | Empleador en el país de origen | Inspección de Trabajo |
| 11 | Declarar el fin del desplazamiento y revisar obligaciones finales | Comunicar el final del desplazamiento y regularizar posibles obligaciones fiscales o sociales pendientes. | Empleador | Portal LIMOSA, SPF Finanzas, autoridades sociales locales |
Llegada a Bélgica de los trabajadores desplazados
Cuando la estancia y desplazamiento del trabajador supera los tres meses, deben cumplirse las obligaciones de registro y residencia exigidas por la legislación belga y europea, tanto para ciudadanos de la UE como para trabajadores extracomunitarios.
Registro municipal y tarjeta E para ciudadanos de la Unión Europea
Cuando el trabajador desplazado es ciudadano de un Estado miembro de la Unión Europea, se debe solicitar un certificado de registro en el municipio donde va a residir. Tras la verificación de la residencia, el ayuntamiento emite la tarjeta E, que acredita su derecho de residencia en Bélgica por motivos profesionales. Para ello, deberá presentar documentación que pruebe su contrato de trabajo. Este registro no sustituye otras formalidades previas como la declaración LIMOSA o la designación de una persona de contacto local, sino que las complementa dentro del marco de cumplimiento legal.
Permiso de residencia y visado D para trabajadores no comunitarios
Los trabajadores desplazados de terceros países (fuera de la UE) deben obtener un permiso de residencia antes de iniciar su actividad profesional en Bélgica. Generalmente, el procedimiento comienza en el país de origen mediante la solicitud de un visado tipo D en la embajada o consulado belga. Una vez en Bélgica, el trabajador debe presentarse ante el ayuntamiento de su lugar de residencia, donde se verificará su domicilio y se expedirá el permiso de residencia (tarjeta A). Este documento le autoriza a permanecer en Bélgica durante el periodo del desplazamiento. En determinados casos, si el trabajador ya reside legalmente en Bélgica, la solicitud puede realizarse directamente ante las autoridades locales.
La tarjeta azul UE (blue card) en Bélgica
La tarjeta azul de la Unión Europea (EU Blue Card) es un permiso de residencia y trabajo de larga duración destinado a trabajadores cualificados de países no pertenecientes a la UE. En Bélgica, este permiso ofrece condiciones más favorables que el visado D tradicional y permite movilidad profesional dentro de la UE, así como el derecho a residir. Para obtener la Blue Card en Bélgica, el solicitante debe cumplir los siguientes requisitos:
- Poseer un contrato de trabajo de al menos 6 meses con un empleador belga
- Acreditar una cualificación profesional, generalmente mediante un título o experiencia equivalente.
- Percibir una remuneración mínima anual superior al umbral establecido por las autoridades belgas (actualizado cada año).
- Carecer de antecedentes penales
¿Cuándo conviene solicitarla?
La Blue Card resulta recomendable cuando el trabajador prevé permanecer en Bélgica al menos 6 meses, desarrolla un empleo cualificado dentro de la empresa, desee moverse dentro de otros países de la Unión Europea, y desee un estatus de residencia más estable que el visado temporal. Además, la Tarjeta Azul y ofrece ventajas para la reagrupación familiar del trabajador.
💡Consejo práctico: Tanto para ciudadanos comunitarios como para trabajadores extracomunitarios, se aconseja planificar los trámites de residencia con antelación.
Documentación que debe conservarse durante el desplazamiento
Durante el desplazamiento de trabajadores en Bélgica, las empresas deben disponer de documentación que permita a las autoridades verificar el cumplimiento de las obligaciones legales. Esta documentación debe estar actualizada y accesible. Entre los documentos que deben conservarse y, en su caso, presentarse durante una inspección, se incluyen:
- Copia del contrato de trabajo o de la asignación de desplazamiento
- Registros de horarios de trabajo, incluidos los períodos de descanso y horas extraordinarias
- Formulario A1 emitido por la institución de seguridad social del país de origen, que certifica la afiliación del trabajador durante el desplazamiento
- Condiciones de trabajo
Estos documentos deben conservarse durante toda la duración del desplazamiento conforme a la Directiva (UE) 2014/67 el desplazamiento de trabajadores. El representante local designado en Bélgica es responsable de facilitar dichos documentos en caso de requerimiento por parte de la inspección. La documentación, constituye además una garantía jurídica en caso de controversia laboral o fiscal.
Protección social y derechos laborales en Bélgica
Los trabajadores desplazados a Bélgica gozan de una protección social y laboral equivalente a la de los empleados locales, conforme a las exigencias del Derecho belga y del Derecho de la Unión Europea. Esta garantía se fundamenta principalmente en la Directiva 96/71/CE, que refuerza el principio de igualdad de trato entre trabajadores locales y desplazados. En virtud de esta normativa, las empresas que envían trabajadores a Bélgica deben asegurar el cumplimiento de sus condiciones laborales del país de destino. Por ejemplo, tiempo de trabajo, periodos de descanso, vacaciones anuales retribuidas, salud y seguridad laboral.
Además, los trabajadores desplazados deben percibir al menos el salario mínimo aplicable según el convenio colectivo sectorial belga, incluidos complementos y primas obligatorias. Además, durante la misión, los empleados siguen afiliados a la seguridad social de su país de origen, siempre que estén cubiertos por un Formulario A1 válido, conforme al Reglamento (CE) n.º 883/2004, evitando una doble cotización. En materia de seguridad en el trabajo, el empleador debe garantizar un entorno laboral conforme a las normas belgas sobre prevención de riesgos, formación en seguridad, evaluación de peligros y equipos de protección individual (EPI).
Implicaciones fiscales en el desplazamiento de trabajadores a Bélgica
Es esencial determinar qué país grava los salarios del trabajador que se desplaza. En principio, los empleados se gravan en el país donde trabajan. Sin embargo, si es una misión temporal, el trabajador puede ser gravado en su país de residencia si se cumplen ciertas condiciones. Se consideran tres criterios para determinar si el país de residencia o destino grava los salarios:
- La duración total de las estancias temporales en el Estado de destino no debe superar los 183 días durante el año civil.
- La remuneración se paga por un empleador que no está situado en el Estado donde el trabajador está desplazado.
- El coste de la remuneración no debe ser cubierto por un establecimiento permanente en el país de destino.
Las tres condiciones deben cumplirse para que el país de origen tenga competencia fiscal. Si alguna de estas condiciones no se cumple, el trabajador estará sujeto a impuestos en el país donde realiza su actividad. Así, si los empleados pasan más de 183 días en territorio belga, deberán pagar el impuesto sobre la renta en Bélgica.
Sanciones en caso de incumplimiento en el desplazamiento
El cumplimiento de las obligaciones relativas al desplazamiento de trabajadores en Bélgica está estrictamente supervisado por las autoridades. A modo de ejemplo, el Servicio Público Federal de Empleo (SPF Emploi), o la Oficina Nacional de Seguridad Social (ONSS). Estas entidades realizan controles frecuentes para verificar que las empresas extranjeras cumplan con los requisitos legales, incluyendo la declaración LIMOSA, el registro en el Check-In at Work, la designación de una persona de contacto local y el respeto de las condiciones laborales belgas.
En caso de incumplimiento, las sanciones pueden ser administrativas o penales, dependiendo de la gravedad de la infracción. Las multas administrativas pueden llegar hasta 18.000 euros por trabajador, conforme a la normativa. Las sanciones más severas se imponen cuando se detectan irregularidades graves, como el trabajo no declarado, la falsificación de documentos o la inexistencia de vínculo laboral entre la empresa de origen y el trabajador desplazado. Además, las autoridades belgas pueden ordenar la suspensión inmediata de las actividades o incluso prohibir temporalmente la prestación de servicios en territorio belga si la empresa reincide en el incumplimiento. Por ello, es fundamental que las empresas verifiquen con antelación todos los trámites y documenten adecuadamente en cada desplazamiento con un asesor jurídico especializado en derecho laboral belga y europeo.
Sectores con mayor control | Construcción, ingeniería, transporte y alimentación
El desplazamiento de trabajadores en Bélgica está sujeto a controles reforzados en determinados sectores. Entre ellos destacan la construcción, el transporte internacional por carretera y la industria alimentaria, donde el volumen de trabajadores desplazados y la subcontratación requieren mayor supervisión. En el sector de la construcción, el Check-In at Work es obligatorio para todos los trabajadores presentes en el lugar de obra, tanto belgas como extranjeros. Este sistema electrónico de registro permite comprobar la presencia y legalidad de cada empleado en tiempo real. Las empresas deben, además, respetar los convenios colectivos del sector, que establecen condiciones sobre salarios, seguridad, y tiempo de trabajo. En el transporte por carretera, Bélgica aplica estrictamente las normas europeas sobre tiempos de conducción y descanso, así como las disposiciones del Paquete de Movilidad de la UE. Las inspecciones en carreteras se realizan de forma conjunta entre la policía federal y los servicios de transporte regionales.
Por su parte, el sector alimentario y de la hostelería presenta un alto nivel de rotación y temporalidad, lo que provoca controles más frecuentes sobre el cumplimiento del salario mínimo, la seguridad alimentaria y la regularidad de las contrataciones. En conjunto, estos sectores concentran la mayor parte de las inspecciones e infracciones detectadas por lo que la prevención jurídica y documentación actualizada evitan sanciones y suspensiones administrativas.
Recomendaciones prácticas para empresas que desplazan personal a Bélgica
Antes de llevar a cabo un desplazamiento de trabajadores a Bélgica, las empresas deberían realizar una planificación para cumplir con el marco normativo belga y europeo. Dentro de esta planificación, el empleador debe completar correctamente la declaración LIMOSA, designar un representante local en Bélgica y preparar un dossier documental completo, que incluya contratos, nóminas, formularios A1, y otros.
Asimismo, debe comprobarse que el personal percibe al menos el salario mínimo sectorial belga conforme a la normativa y convenios colectivos. También es recomendable traducir la documentación al idioma correspondiente a la región de destino (francés, neerlandés o alemán) para facilitar las inspecciones sociales. Otra buena práctica consiste en establecer un protocolo de cumplimiento, que reparta las responsabilidades de cada departamento (recursos humanos o finanzas) en el desplazamiento. De esta forma, se asegura el control y actualización documental, así como la intermediación con el representante designado en Bélgica.
Tabla resumen | documentación, implementación y riesgos
| Área | Recomendación práctica | Qué implementar | Evidencia | Riesgos |
|---|---|---|---|---|
| Alcance del desplazamiento | Confirmar si es “desplazamiento” o viaje de negocios | Definir criterios internos (duración, prestación de servicio, cliente/obra, subordinación) y documentar la decisión | Criterios internos documentados | Trámites incompletos o erróneos, sanciones e incidencias en inspección |
| Planificación | Crear un documento por país (Bélgica) | Documentación por proyecto: SS, LIMOSA, sector, obra, horarios, documentación, fiscalidad | Aprobada y firmada por el responsable asignado | Retrasos, incumplimientos |
| Seguridad Social | Gestionar el certificado A1 con suficiente antelación | Solicitud, seguimiento y verificar duración | A1 por trabajador | Evitar doble cotización, inspecciones y regularizaciones |
| LIMOSA | Presentar la declaración antes del inicio y entregar el justificante | Asignar al responsable y validar datos del trabajador | Limosa-1 por trabajador | Multas, paralización, responsabilidades |
| Checkinatwork | Verificar si aplica por sector/obra y cumplir el registro | Verificar subcontratas y control de entradas/salidas | Registros | Sanciones específicas en obras/sectores regulados |
| Documentación | Preparar un dossier por trabajador y por proyecto | Carpeta con: ID, contrato/asignación, A1, LIMOSA, registros de jornada, nóminas, etc. | Dossier completo por trabajador/proyecto | Evitar multas y sanciones en inspecciones |
| Condiciones laborales | Validar salario y condiciones mínimas en Bélgica | Revisión de convenios, condiciones sectoriales y comparativa con condiciones de origen | Informe laboral | Reclamaciones salariales, sanciones y litigios |
| Jornada y tiempos | Asegurar trazabilidad de jornada y descansos | Sistema de registro | Registros de jornada | Incumplimientos laborales y sanciones |
| Subcontratación | Controlar la cadena (cliente y subcontratas) | Cláusulas contractuales y verificación documental previa | Contratos y verificación documental | Responsabilidad |
| Fiscalidad | Evaluar riesgo de tributación en Bélgica (p. ej., regla de 183 días) | Criterios de residencia y coordinación fiscal | Informe/criterios fiscales documentados | Retenciones incorrectas y sanciones |
| Inmigración (no UE) | Tratar como caso específico (no mezclar con desplazamiento UE) | Determinar estatus del trabajador, permisos y excepciones | Permisos | Denegaciones, multas, prohibiciones de trabajo |
| Seguridad | Adaptar seguridad a la normativa belga y a la misión | Coordinación de actividades, formación, equipos | Evaluaciones | Accidentes, paralización, responsabilidad civil y penal |
| Idioma y comunicaciones | Asegurar disponibilidad documental en idioma local | Documentos en FR/NL/DE según región | Paquete documental traducido | Retrasos, malentendidos, peor resultado en inspección |
| Evidencias y archivo | Mantener pruebas durante y después del desplazamiento | Política de conservación | Política de conservación | Imposibilidad de defender cumplimiento |
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FAQ | Trabajadores desplazados en Bélgica
1) ¿Qué es el desplazamiento de trabajadores a Bélgica?
Es la situación en la que una empresa establecida en otro país envía temporalmente personal a Bélgica para prestar un servicio. Normalmente se mantiene el vínculo laboral, se aplica la normativa belga y ciertas condiciones laborales del país de acogida.
2) ¿Qué trámites básicos se suelen exigir para desplazar personal a Bélgica?
En la práctica, el paquete mínimo suele incluir: PD A1 (Seguridad Social del país de origen), LIMOSA (declaración belga) y, si procede, Checkinatwork (registro de presencia) en sectores específicos.
3) ¿Quién solicita el formulario A1 y dónde se consigue?
El empleador (o el autónomo) lo solicita a la institución de Seguridad Social del país donde la persona está asegurada (“país de origen”). El A1 acredita qué legislación de Seguridad Social aplica durante el trabajo temporal en otro país.
4) ¿Cuánto dura el A1 y se puede prorrogar?
En desplazamientos, el A1 cubre hasta 2 años (24 meses).
5) ¿Qué es LIMOSA y cuándo debo presentarla?
LIMOSA es la declaración obligatoria belga para actividades temporales de trabajadores desplazados. La prueba (Limosa-1) debe presentarse antes de empezar a trabajar en Bélgica.
6) ¿Qué es el justificante Limosa-1 y para qué sirve?
Al finalizar la declaración, el sistema genera un recibo (Limosa-1). Ese justificante se entrega/enseña al cliente belga antes del inicio y suele incluir un QR útil para Checkinatwork en construcción.
7) ¿Qué pasa si no presento el Limosa-1 (o no puedo demostrar LIMOSA)?
Si no estás en posición de presentar la prueba Limosa-1, el cliente/contratante belga tiene la obligación de notificar a las autoridades belgas (con excepciones muy limitadas).
8) ¿LIMOSA sustituye al A1?
No. LIMOSA es una formalidad belga. El A1 acredita la Seguridad Social aplicable (país de origen) en un desplazamiento intra-UE/EEE/Suiza. Son complementarios.
9) ¿Cuándo es obligatorio Checkinatwork en Bélgica?
Es obligatorio para ciertos trabajos, sectores o contratos (a partir de un cierto montante), y también aplica a ciertas actividades del sector cárnico en instalaciones sujetas a autorización/registro.
10) ¿Quién debe registrar la presencia en Checkinatwork?
La responsabilidad recae tanto en quien envía a trabajar (o el cliente belga del lugar de trabajo) como en quien ejecuta el trabajo. Debe existir un acuerdo operativo sobre quién registra, y ambas partes deben verificar que el registro se ha realizado.
11) ¿Cómo se registra Checkinatwork si soy empresa extranjera (sin infraestructura belga)?
Hay varios métodos. Un método práctico es registrar mediante el escaneo del QR del Limosa-1 (L1).
12) ¿Puedo ampliar o modificar una LIMOSA si la misión se alarga?
Sí, existe la posibilidad de extender la declaración si la duración es mayor de la inicialmente declarada (con reglas específicas sobre lugares de trabajo). Lo recomendable es revisarlo y actualizarlo antes de que expire el periodo declarado.
13) ¿Qué documentos conviene tener “a mano” ante una inspección?
Como mínimo, disponibilidad inmediata de A1, contrato de trabajo, Limosa-1 y, si aplica, de registro en el Checkinatwork. Es buena práctica tener un dossier por trabajador con asignación, jornada y pruebas de cumplimiento.
