Si un fonctionnaire, un agent temporaire, un agent contractuel ou un membre du personnel d’une institution européenne subit un harcèlement moral, un harcèlement sexuel, un isolement professionnel, des représailles ou une dégradation de ses fonctions, il peut introduire une demande d’assistance, demander des mesures de protection, contester les décisions qui lui portent préjudice sur la base de l’article 90 du Statut et, le cas échéant, saisir le Tribunal de l’Union européenne. En tant que spécialistes du droit de l’Union européenne et du droit de la fonction publique européenne, nous analysons dans le présent article le harcèlement au travail dans les institutions européennes.
Qu’est-ce qui est considéré comme du harcèlement au travail dans les institutions européennes ?
Le harcèlement au travail dans les institutions européennes doit être analysé selon une approche spécifique, différente de celle qui s’applique normalement en droit du travail national de chaque pays. Dans le cadre de la fonction publique européenne, le Statut des fonctionnaires de l’Union européenne utilise principalement les notions de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, notamment en lien avec l’article 12 bis du Statut. Ainsi, lorsqu’un fonctionnaire européen, un agent temporaire, un agent contractuel ou un membre du personnel d’une agence de l’Union européenne affirme subir un harcèlement au travail, il convient d’examiner si les faits peuvent être qualifiés de harcèlement au regard du droit de l’Union européenne.
En pratique, le harcèlement au travail dans une institution européenne peut se manifester par des comportements répétés, des décisions administratives, des commentaires dégradants, un isolement professionnel, une pression hiérarchique, un retrait de fonctions, des évaluations injustifiées ou des représailles. Ces éléments doivent être analysés dans leur contexte et dans leur ensemble, en tenant compte de leur durée, de leur répétition, de leur contexte et de leurs effets sur la dignité, la santé, la carrière ou l’intégrité psychologique de la personne concernée.
Différence entre conflit professionnel et harcèlement
Tout conflit professionnel au sein d’une institution européenne ne constitue pas nécessairement un harcèlement. Il peut exister des désaccords, des critiques professionnelles, des réorganisations internes, des changements de fonctions ou des évaluations sans qu’il y ait forcément harcèlement. La différence réside dans la répétition, le contexte et la conduite elle-même. Un conflit professionnel correspond généralement à un désaccord ponctuel de nature professionnelle. Le harcèlement, en revanche, implique une conduite abusive, répétée ou systématique, susceptible de porter atteinte à la dignité, à la santé, à l’intégrité psychologique ou à la position professionnelle du fonctionnaire ou de l’agent.
💡 Si ces agissements se répètent, sont humiliants, manquent de justification objective ou se combinent avec un isolement, un retrait de fonctions ou des représailles, ils peuvent devenir des indices de harcèlement au travail.
Il est très important d’analyser l’ensemble de la situation. Distinguer correctement un conflit professionnel d’un harcèlement est essentiel.
Exemples de harcèlement au travail dans les institutions européennes
Harcèlement moral dans la fonction publique européenne
Le harcèlement moral dans les institutions européennes peut être compris comme une conduite abusive qui se développe pendant une certaine période et qui se manifeste par des comportements, des paroles, des écrits, des gestes ou d’autres actes susceptibles de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique d’une personne. Cette définition est importante, car elle permet de distinguer un environnement professionnel tendu, mais ponctuel, d’une situation pouvant être juridiquement qualifiée de harcèlement au travail. Dans une institution, il peut exister des désaccords, de la pression, des divergences d’opinion ou des conflits hiérarchiques sans que cela constitue automatiquement un harcèlement. Toutefois, lorsque la conduite est répétée, disproportionnée, humiliante, intimidante ou dépourvue de justification, elle peut être qualifiée de harcèlement.
L’analyse ne doit pas se fonder uniquement sur la perception ou les sentiments de la personne concernée. La situation doit pouvoir être appréciée de manière objective, en tenant compte du comportement, du contexte, de la position hiérarchique des personnes impliquées et de l’effet que cette conduite produit sur la dignité ou l’intégrité d’un fonctionnaire ou agent placé dans les mêmes circonstances.
Conduite abusive, répétée ou systématique
L’un des éléments permettant d’identifier le harcèlement au travail dans les institutions européennes est l’existence d’une conduite abusive, répétée ou systématique. En principe, le harcèlement ne repose pas sur un seul incident isolé, mais sur une succession d’actes qui, pris dans leur ensemble, permettent de constater une dégradation professionnelle ou personnelle.
💡 Une accumulation de critiques injustifiées, de commentaires humiliants, d’exclusion de réunions, de retrait progressif de responsabilités et d’évaluations négatives sans justification peut révéler un schéma de harcèlement au travail.
Chaque acte peut paraître insuffisant lorsqu’il est analysé isolément, mais il peut devenir pertinent lorsqu’il est replacé dans l’ensemble de la situation. Le schéma de conduite est souvent plus important que chaque incident pris séparément.
Effet sur la dignité, la personnalité ou l’intégrité psychologique
Pour qu’une situation soit qualifiée de harcèlement moral dans une institution européenne, la conduite doit avoir un effet sur la dignité, la personnalité ou l’intégrité physique ou psychologique de la personne concernée. Cet effet peut se manifester de différentes manières. La personne peut souffrir d’anxiété, de stress, de perte de confiance, d’insomnie, d’épuisement professionnel, d’un arrêt maladie ou de symptômes compatibles avec un burnout. Dans d’autres cas, l’impact se manifeste sur le plan professionnel, par une perte de fonctions, un isolement, une atteinte à la réputation, un blocage de promotion ou une évaluation professionnelle injustifiée.
Il n’est pas toujours nécessaire qu’il y ait un arrêt maladie pour parler de harcèlement au travail. Toutefois, lorsqu’il existe des rapports médicaux, des certificats psychologiques ou des documents établissant un lien entre la dégradation de l’état de santé et l’environnement professionnel, ces éléments peuvent permettre d’établir le lien entre les symptômes médicaux et le harcèlement au travail.
Humiliations, commentaires dégradants et traitement méprisant
L’une des formes les plus évidentes de harcèlement au travail dans les institutions européennes consiste à soumettre un fonctionnaire ou un agent à des humiliations, des commentaires dégradants, des reproches publics, des ironies constantes, des remises en cause personnelles ou des attaques répétées contre sa personne ou sa compétence professionnelle. Ces agissements peuvent avoir lieu lors de réunions internes, par courriels, par messages professionnels dans un chat, dans des évaluations annuelles ou lors de conversations avec d’autres membres de l’équipe. Il est important d’analyser le ton, la répétition, le contexte dans lequel ces comportements se produisent et leur impact sur la personne concernée. Les opinions ou critiques professionnelles peuvent être légitimes lorsqu’elles sont objectives, proportionnées et liées à la performance. Cependant, elles doivent être examinées avec attention lorsqu’elles provoquent humiliation, discrédit ou pression psychologique.
Isolement professionnel au sein de l’institution européenne
L’isolement professionnel est l’une des manifestations les plus fréquentes du harcèlement au travail dans les institutions européennes. Il peut consister à exclure progressivement un employé de réunions, de chaînes de courriels, de décisions internes ou de projets communs. L’isolement peut être formel ou informel. Dans certains cas, la personne cesse d’être invitée à des réunions auxquelles elle participait auparavant. Dans d’autres cas, elle est privée d’informations essentielles pour effectuer son travail, exclue des communications ou voit ses contacts avec d’autres professionnels réduits. Cela peut affecter gravement sa capacité à travailler et sa réputation professionnelle.
💡 Dans une institution européenne, où la carrière professionnelle dépend largement de la visibilité interne, de la participation et de l’évaluation de la performance, l’isolement peut avoir des conséquences particulièrement graves.
Retrait de fonctions et perte du poste réel
Le retrait de fonctions peut constituer un indice important de harcèlement au travail. Cette situation se produit lorsque le fonctionnaire ou l’agent conserve formellement son poste, mais perd en pratique ses principales responsabilités, son autonomie, ses dossiers ou son rôle au sein de l’équipe. Toute redistribution de tâches ne constitue pas un harcèlement. Les institutions européennes peuvent réorganiser leurs services, adapter les équipes et modifier les responsabilités pour des raisons objectives liées aux besoins du service. Toutefois, une réorganisation doit être analysée en détail lorsqu’elle vise particulièrement une personne, manque de fondement, intervient dans un contexte de conflit ou a pour effet de dégrader sa position professionnelle.
💡 Cette mesure coïncide souvent avec une plainte pour harcèlement, un arrêt maladie, une évaluation négative ou une mesure de représailles. Elle doit donc être examinée avec une attention particulière.
Surcharge de travail, tâches impossibles et instructions contradictoires
Le harcèlement au travail peut également se manifester par une surcharge de travail, des délais impossibles, des instructions contradictoires ou l’attribution de tâches destinées à provoquer l’échec professionnel de la personne concernée. Dans les institutions européennes, il peut exister des périodes de pression, d’urgence ou de charge de travail intense. Cette circonstance, en soi, ne constitue pas un harcèlement.
Toutefois, la situation change lorsque la charge de travail est imposée de manière disproportionnée, sans ressources suffisantes, avec des exigences supérieures à celles imposées au reste de l’équipe, ou en sachant que le fonctionnaire ou l’agent ne pourra pas respecter les instructions reçues. Il peut également être pertinent que l’on reproche ensuite à la personne de ne pas avoir atteint des objectifs qui étaient objectivement impossibles ou irréalistes. Dans ces cas, la surcharge de travail peut devenir un mécanisme indirect de pression, de discrédit ou d’exclusion professionnelle.
Évaluations négatives injustifiées et appraisal reports
Les rapports d’évaluation, appraisal reports ou career development reports peuvent jouer un rôle central dans les cas de harcèlement au travail au sein des institutions européennes. Une évaluation négative ne constitue pas, à elle seule, un harcèlement. Toutefois, elle peut être un indice important lorsqu’elle intervient dans un contexte d’hostilité, de plainte, de demande d’assistance, d’arrêt maladie ou de conflit avec la hiérarchie.
Il convient d’analyser si l’évaluation repose sur des faits objectifs, si elle est suffisamment motivée, si elle respecte le parcours professionnel du fonctionnaire ou de l’agent et si elle correspond aux critères d’évaluation applicables au sein de l’institution. Une évaluation qui ne contient aucun avertissement préalable, omet les réalisations professionnelles, contredit des évaluations antérieures ou apparaît immédiatement après une plainte peut nécessiter une analyse détaillée. Il ne faut pas se limiter à dénoncer le harcèlement au travail. Il peut également être nécessaire de contester l’évaluation professionnelle, surtout si elle affecte la promotion, la mobilité, le renouvellement contractuel, la réputation interne ou la continuité professionnelle de la personne concernée.
Pression pour démissionner, changer de poste ou accepter une solution défavorable
Dans certains cas, le harcèlement au travail dans les institutions européennes peut se manifester par des pressions visant à pousser la personne à quitter son poste, à accepter une mobilité non souhaitée, à ne pas demander le renouvellement de son contrat ou à accepter une sortie défavorable. Ces situations peuvent souvent être présentées comme une solution amiable, une réorganisation interne ou un conseil professionnel. Toutefois, lorsqu’il existe une pression, un déséquilibre hiérarchique, une menace implicite ou une absence réelle de liberté, il peut être nécessaire d’examiner si cette conduite fait partie d’une dynamique de harcèlement ou de représailles.
💡 L’analyse doit être particulièrement attentive lorsque la personne concernée se trouve dans une situation vulnérable, par exemple pendant un arrêt maladie, après avoir dénoncé un harcèlement, avant une évaluation ou pendant une procédure disciplinaire.
Statistiques sur le harcèlement au travail dans les institutions européennes
Il n’existe pas de statistique publique et consolidée regroupant tous les cas de harcèlement au travail signalés dans les institutions, organes, agences et organismes de l’Union européenne. Les données disponibles apparaissent de manière fragmentée dans des rapports internes, des décisions institutionnelles et des documents du Médiateur européen. Malgré cela, les sources officielles montrent que le problème existe et que la sous-déclaration reste importante. La Commission européenne a reconnu, dans sa décision de 2023 relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, qu’une enquête interne de 2021 avait montré que de nombreux membres du personnel ne savaient pas où trouver de l’aide et que la majorité de ceux qui avaient subi des comportements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral ou sexuel n’avaient pas demandé l’assistance de l’institution.
Au sein du Service européen pour l’action extérieure, le rapport sur les ressources humaines de 2023 indique que le service de médiation a traité 247 cas par des voies informelles, dont 14 % comportaient des allégations de harcèlement moral et 5 % des allégations de harcèlement sexuel. De son côté, le Médiateur européen a examiné les politiques de lutte contre le harcèlement de 26 institutions et agences de l’Union, en soulignant l’importance de mécanismes accessibles, efficaces, confidentiels et indépendants. Ces données confirment que le harcèlement dans la fonction publique européenne ne doit pas être traité comme un phénomène exceptionnel, mais comme un risque institutionnel qui exige prévention, canaux de signalement, protection contre les représailles et réponses administratives appropriées.
Tableau récapitulatif sur le harcèlement au travail dans les institutions européennes
| Source / institution | Donnée disponible | Ce que cela montre | Lecture juridique |
|---|---|---|---|
| Commission européenne | Enquête interne de 2021 citée dans la décision C(2023) 8630 | De nombreux membres du personnel ne savaient pas où trouver de l’aide et la majorité de ceux qui déclaraient avoir subi des comportements susceptibles de constituer un harcèlement n’avaient pas demandé d’assistance | Il existe un problème de sous-déclaration et d’accessibilité des canaux internes |
| Service européen pour l’action extérieure | 247 cas traités par des voies informelles en 2023 | Le service de médiation a géré un volume important de conflits ou de situations sensibles | Les canaux informels jouent un rôle important, mais ne remplacent pas nécessairement une demande formelle d’assistance |
| Service européen pour l’action extérieure | 14 % des 247 cas comportaient des allégations de harcèlement moral | Environ 35 cas présentaient une dimension de harcèlement moral | Le harcèlement moral apparaît comme une catégorie importante parmi les cas traités de manière informelle |
| Service européen pour l’action extérieure | 5 % des 247 cas comportaient des allégations de harcèlement sexuel | Environ 12 cas présentaient une dimension de harcèlement sexuel | Le harcèlement sexuel apparaît également dans les mécanismes internes, même s’il existe probablement une sous-déclaration |
| Médiateur européen | Examen des politiques de lutte contre le harcèlement dans 26 institutions et agences de l’UE | Le problème est abordé de manière transversale dans l’administration européenne | La prévention du harcèlement exige des procédures accessibles, confidentielles, efficaces et indépendantes |
💡 Note : ces données ne constituent pas une statistique consolidée de tous les cas de harcèlement dans la fonction publique européenne. Elles proviennent de sources institutionnelles différentes et n’utilisent pas toujours la même méthodologie. Elles ne doivent donc pas être interprétées comme le nombre total de cas réels.
Sources
- Commission européenne – Décision C(2023) 8630 relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel
- Service européen pour l’action extérieure – Human Resources Report 2023
- Médiateur européen – Rapport sur les bonnes pratiques en matière de lutte contre le harcèlement dans l’administration de l’UE
- Médiateur européen – Questions relatives au personnel de l’UE / procédures de lutte contre le harcèlement
- Parlement européen – Résolution sur les activités du Médiateur européen en 2018
- The Parliament Magazine – Données de l’enquête 2023
Cadre juridique applicable au harcèlement au travail dans les institutions européennes
Le harcèlement au travail dans les institutions européennes s’analyse selon le cadre juridique propre à la fonction publique de l’Union européenne. Pour les fonctionnaires, agents temporaires et agents contractuels de l’Union, le cadre normatif principal est constitué par le Statut des fonctionnaires de l’Union européenne, le Régime applicable aux autres agents, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les règles internes de chaque institution et la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne.
Un fonctionnaire de la Commission européenne, un agent contractuel d’une agence de l’Union, un membre du personnel du Parlement européen ou un agent statutaire d’un organisme européen ne se trouve pas, en matière de harcèlement au travail, dans la même situation juridique qu’un travailleur soumis exclusivement au droit national d’un État membre. Sa protection découle du droit de l’Union européenne, avec des voies internes et, le cas échéant, un accès ultérieur au Tribunal de l’Union européenne. Nous expliquons ci-dessous le cadre juridique du harcèlement au travail dans les institutions, agences et organismes de l’Union européenne.
Article 12 bis du Statut des fonctionnaires de l’UE
L’article 12 bis du Statut des fonctionnaires de l’Union européenne constitue la disposition centrale en matière de harcèlement dans la fonction publique européenne. Cette disposition interdit expressément le harcèlement moral et le harcèlement sexuel dans l’environnement professionnel des institutions européennes. L’importance de l’article 12 bis réside dans le fait qu’il ne se limite pas à établir une interdiction générale de conduite. Il permet également d’activer des mécanismes concrets de protection. Lorsqu’un fonctionnaire ou un agent estime avoir été victime de harcèlement moral ou sexuel, l’invocation de l’article 12 bis permet de demander à l’institution d’adopter des mesures de prévention, d’enquête, de protection et de réparation.
D’un point de vue juridique, le harcèlement moral ne se limite pas à des comportements agressifs. Il peut se manifester par des actes, des paroles, des gestes, des écrits, des décisions, des omissions ou des comportements répétés. Le harcèlement sexuel, quant à lui, comprend les conduites non désirées de nature sexuelle. Dans le cadre de la fonction publique européenne, ce type de conduite est également traité comme une forme de discrimination fondée sur le sexe.
La jurisprudence européenne exige généralement une analyse globale des faits, de leur durée, de leur répétition, de leur gravité, de leur contexte et de leurs effets sur la dignité ou l’intégrité de la personne concernée. Une décision hiérarchique défavorable, une évaluation négative ou une réorganisation interne ne suffisent pas, à elles seules, à démontrer l’existence d’un harcèlement s’il n’est pas établi qu’elles s’inscrivent dans une conduite abusive, systématique ou dirigée contre la personne.
Article 24 et demande d’assistance de l’institution
L’article 24 du Statut établit le devoir d’assistance de l’institution envers ses fonctionnaires. Cet article oblige l’institution à assister le fonctionnaire, notamment lorsqu’il est victime de menaces, d’actes injurieux, de diffamations, d’attaques contre sa personne ou ses biens, ou d’attaques subies en raison de sa qualité et de ses fonctions. En matière de harcèlement au travail, cela signifie que l’institution doit examiner les allégations présentées, adopter des mesures appropriées et protéger le fonctionnaire ou l’agent concerné. La demande d’assistance fondée sur l’article 24 est généralement le mécanisme utilisé non pas pour contester une décision administrative concrète, mais pour demander à l’institution d’agir. Par exemple, elle peut viser l’ouverture d’une enquête, l’intervention des ressources humaines, la séparation avec l’auteur présumé du harcèlement, l’adoption de mesures provisoires ou la protection contre les représailles.
Une demande d’assistance sérieuse doit identifier les faits, les dates, les personnes impliquées, les témoins, les documents disponibles, l’impact professionnel et médical, ainsi que les mesures concrètes demandées à l’institution. Elle doit être fondée sur une chronologie précise, établissant le lien entre les faits et leurs conséquences ou symptômes. L’institution est tenue de traiter la demande d’assistance avec sérieux, diligence, impartialité et dans un délai raisonnable. Lorsqu’il existe des indices suffisamment concrets de harcèlement, l’administration doit apprécier la nécessité d’ouvrir une enquête ou d’adopter des mesures de protection provisoires, même avant de parvenir à une conclusion définitive sur le fond. Le refus exprès de prêter assistance, une enquête manifestement insuffisante, une réponse non motivée ou le silence de l’institution peuvent être contestés au moyen d’une réclamation administrative préalable.
Article 90 : réclamation administrative préalable
L’article 90 du Statut régit la phase administrative préalable au recours juridictionnel. En matière de harcèlement au travail, il est important car le fonctionnaire ou l’agent ne peut pas saisir directement le Tribunal de l’Union européenne sans avoir respecté la procédure administrative préalable prévue par le Statut. Il convient de distinguer les deux paragraphes de cet article. D’une part, l’article 90, paragraphe 1, permet au fonctionnaire ou à l’agent de présenter une demande à l’autorité habilitée afin qu’elle adopte une décision concernant sa situation. D’autre part, l’article 90, paragraphe 2, permet de présenter une réclamation administrative contre un acte faisant grief.
Cet acte peut être une décision expresse, comme le refus d’une demande d’assistance, le classement d’une plainte, le refus d’ouvrir une enquête, une évaluation professionnelle affectée par le contexte de harcèlement, une réaffectation préjudiciable ou une décision disciplinaire. Il peut également s’agir d’une décision implicite de rejet lorsque l’institution garde le silence. La réclamation fondée sur l’article 90, paragraphe 2, a pour fonction d’obliger l’administration à réexaminer sa position avant que l’affaire ne soit portée devant la Cour de justice de l’Union européenne. Elle délimite également l’objet du litige ultérieur. Cela signifie que les faits, arguments et demandes formulés dans la réclamation administrative conditionneront largement le recours devant le Tribunal de l’Union européenne.
Pour cette raison, une réclamation fondée sur l’article 90, paragraphe 2, en matière de harcèlement doit identifier clairement l’acte contesté, expliquer pourquoi il porte atteinte aux droits statutaires du fonctionnaire ou de l’agent, développer les moyens juridiques, invoquer les règles applicables et demander des mesures concrètes. Consultez notre article pour plus d’informations sur l’accès à la Cour de justice de l’Union européenne.
💡 Parmi les moyens habituellement invoqués peuvent figurer la violation de l’article 12 bis, la violation du devoir d’assistance prévu à l’article 24, le manque de diligence, l’absence d’enquête effective, le défaut de motivation, la violation du droit d’être entendu, le manquement au devoir de bonne administration ou l’adoption de mesures de représailles.
La réclamation doit être introduite dans un délai de trois mois à compter de la notification de l’acte faisant grief ou à compter de la date à laquelle naît la décision implicite de rejet. L’institution dispose normalement d’un délai de quatre mois pour répondre. Si elle ne répond pas dans ce délai, il est considéré qu’il existe une décision implicite de rejet, ce qui ouvre la voie au recours juridictionnel. Pour plus d’informations sur l’article 90, paragraphe 2, du Statut des fonctionnaires, consultez notre article sur la réclamation préalable fondée sur l’article 90, paragraphe 2, du Statut des fonctionnaires de l’UE.
Article 91 : recours devant le Tribunal de l’Union européenne
L’article 91 du Statut régit la phase juridictionnelle. Une fois la voie administrative préalable épuisée, le fonctionnaire ou l’agent peut saisir le juge de l’Union pour contester la décision de l’institution qui lui porte préjudice. Les litiges concernant les fonctionnaires européens sont introduits devant le Tribunal de l’Union européenne. Le recours devant le Tribunal peut poursuivre différents objectifs. Le plus fréquent est l’annulation de la décision contestée. Toutefois, lorsque cela est justifié, il est également possible de demander une indemnisation pour les dommages matériels ou moraux résultant du comportement de l’institution.
Dans les cas de harcèlement, le dommage moral peut avoir une importance particulière, surtout lorsque l’administration n’a pas agi avec la diligence requise, a minimisé les plaintes, a retardé injustement l’enquête ou a obligé le fonctionnaire à rester dans un environnement professionnel préjudiciable. Il est important de comprendre qu’il existe un lien direct entre la réclamation administrative prévue à l’article 90, paragraphe 2, et le recours fondé sur l’article 91. Le recours juridictionnel doit rester cohérent avec la réclamation préalable. C’est pourquoi la qualité technique de la réclamation administrative est déterminante pour la recevabilité de la procédure juridictionnelle ultérieure. Nous recommandons toujours que ce type de réclamation soit rédigé par un avocat.
💡 Dans ce type de litige, le Tribunal examine si l’institution a respecté ses obligations légales et procédurales. Il peut notamment analyser si l’administration a examiné les faits de manière sérieuse et impartiale, si elle a motivé correctement sa décision, si elle a respecté le droit d’être entendu, si elle a adopté des mesures proportionnées, si elle a suffisamment protégé le fonctionnaire ou l’agent et si elle a agi de manière raisonnable.
Article 41 de la Charte : droit à une bonne administration
L’article 41 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne reconnaît le droit de toute personne à ce que ses affaires soient traitées par les institutions, organes et organismes de l’Union de manière impartiale, équitable et dans un délai raisonnable. En matière de harcèlement au travail, l’institution ne peut pas se limiter à recevoir une plainte et à la classer de manière automatique ou superficielle. Elle doit examiner les faits avec objectivité, éviter les conflits d’intérêts, entendre correctement la personne concernée, motiver ses décisions et traiter la procédure avec diligence.
Le droit à une bonne administration comprend plusieurs éléments. En premier lieu, le droit d’être entendu avant l’adoption d’une décision qui affecte défavorablement la personne. En deuxième lieu, le droit d’accès au dossier, avec les limites liées à la confidentialité, à la protection des données et à la protection des témoins. Troisièmement, l’obligation de motiver les décisions administratives. Enfin, l’exigence d’impartialité, objective et subjective, des personnes chargées d’examiner la plainte. Cet article est également important lorsque le harcèlement intervient dans un contexte de retour au travail après un arrêt maladie. L’institution doit agir avec prudence, coordination et proportionnalité, en tenant compte de la santé du fonctionnaire ou de l’agent, des recommandations médicales et de l’obligation de ne pas exposer à nouveau la personne concernée à un environnement potentiellement hostile.
Article 31 de la Charte : conditions de travail justes et dignes
L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne reconnaît le droit de tout travailleur à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. Le harcèlement peut également constituer une atteinte à des conditions de travail dignes lorsque l’institution ne prévient pas correctement la situation et ne protège pas le fonctionnaire ou l’agent concerné. L’article 31 renforce l’idée selon laquelle l’administration européenne ne doit pas seulement s’abstenir de harceler. Elle doit aussi organiser l’environnement de travail d’une manière compatible avec la santé et la dignité de son personnel.
Cette obligation est particulièrement importante lorsque la situation affecte la santé mentale, provoque un burnout, de l’anxiété, une dépression ou rend plus difficile la réintégration professionnelle. Dans les cas de harcèlement au travail, l’article 31 peut être invoqué avec l’article 12 bis du Statut, l’article 24 et l’article 41 de la Charte pour soutenir que l’institution avait une obligation positive de protection. Cette obligation exige des mesures concrètes, efficaces et adaptées à la situation.
Code européen de bonne conduite administrative
Le Code européen de bonne conduite administrative est un instrument complémentaire dans les cas de harcèlement au travail au sein des institutions européennes. Il ne remplace pas le Statut des fonctionnaires ni les procédures prévues aux articles 90 et 91, mais il renforce les principes de bonne administration. Une réponse générique, tardive, superficielle ou purement formelle peut être contraire aux standards de bonne administration. Pour cette raison, ce Code peut être utilisé pour renforcer les arguments fondés sur l’article 41 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Règles internes de chaque institution européenne
En plus du Statut et de la Charte, chaque institution, organe, organisme ou agence de l’Union peut disposer de règles internes en matière de prévention et de traitement du harcèlement moral et sexuel.
💡 Par exemple, ces règles peuvent prévoir une phase d’accompagnement confidentiel, une phase de plainte, l’intervention d’un comité spécialisé, la désignation d’enquêteurs, l’audition des parties, la protection des témoins ou l’adoption de mesures temporaires pendant l’examen des faits.
Les confidential counsellors ont généralement une fonction de soutien. Les comités consultatifs ou advisory committees peuvent intervenir pour examiner des plaintes de harcèlement et formuler des recommandations. Toutefois, leur composition, leur indépendance, leurs compétences et leurs effets varient selon l’institution. C’est pourquoi, avant d’agir, il convient d’analyser les règles internes de chaque institution. Commission européenne, Parlement européen, Conseil, Service européen pour l’action extérieure, agences décentralisées, Banque centrale européenne, Banque européenne d’investissement ou autres organes de l’Union. Dans une situation de harcèlement, il peut également être nécessaire d’adopter des mesures conservatoires ou provisoires. En tout état de cause, les règles internes ne remplacent pas le Statut ni la Charte, mais elles précisent la manière dont l’institution doit respecter ses obligations. Lorsqu’une institution ne respecte pas ses propres règles internes, en plus du droit européen général, cela peut renforcer une réclamation administrative ou un recours devant le Tribunal de l’Union européenne.
Cas particuliers et organismes disposant d’un régime propre
Tous les organismes européens n’appliquent pas automatiquement le Statut des fonctionnaires ni les articles 90 et 91 dans les mêmes conditions. La Banque centrale européenne, la Banque européenne d’investissement et le Fonds européen d’investissement disposent de leurs propres régimes du personnel, conditions d’emploi, codes de conduite, procédures internes et voies spécifiques de réclamation. Cela ne signifie pas que leur personnel ne bénéficie d’aucune protection contre le harcèlement. Les principes de dignité, de santé, d’égalité, de bonne administration, d’enquête impartiale, de confidentialité et de protection contre les représailles restent applicables. Toutefois, avant d’agir, il faut identifier avec précision le régime applicable, l’autorité compétente, la procédure interne, les délais et la voie juridictionnelle. Dans ces organismes, utiliser une voie incorrecte peut nuire à la défense du travailleur concerné.
Harcèlement au travail selon l’institution européenne concernée
Chaque cas de harcèlement au travail peut varier selon l’institution, l’organe, l’agence ou l’organisme européen concerné. Même si les principes généraux sont communs, les mêmes procédures internes, autorités compétentes ou voies de recours ne s’appliquent pas toujours exactement. C’est pourquoi, avant de déposer une plainte, une demande d’assistance ou une réclamation, il est important d’analyser l’institution européenne compétente.
Harcèlement au travail à la Commission européenne
À la Commission européenne, le cadre principal repose sur le Statut des fonctionnaires. Il faut également tenir compte des règles internes de la Commission relatives à la prévention et à la lutte contre le harcèlement, ainsi que des confidential counsellors, des procédures formelles et des enquêtes administratives.
Harcèlement au travail au Parlement européen
Au Parlement européen, des situations particulières peuvent se présenter, notamment lorsque le harcèlement allégué implique des supérieurs hiérarchiques, des services administratifs, des députés européens, des assistants parlementaires accrédités ou du personnel contractuel. L’analyse doit tenir compte non seulement du Statut, mais aussi des règles internes du Parlement et des codes de conduite applicables. Dans ces cas, il est souvent important de déterminer quelle est l’autorité compétente pour agir, quelle procédure interne doit être suivie et quelles mesures de protection peuvent être adoptées lorsqu’il existe une relation de dépendance politique, administrative ou fonctionnelle.
Harcèlement au travail au Conseil et au Service européen pour l’action extérieure
Au Conseil et au Service européen pour l’action extérieure, le harcèlement peut apparaître dans des contextes de mobilité internationale, de délégations, de pression diplomatique, de changements d’affectation ou de structures de travail sensibles. Dans ces cas, en plus de l’article 12 bis et du devoir d’assistance, il faut analyser avec attention l’environnement concret de travail, la chaîne hiérarchique, l’intervention des ressources humaines, les mécanismes de médiation et les possibilités d’adopter des mesures de protection sans porter atteinte à la carrière ou à l’affectation professionnelle de la personne concernée.
Harcèlement au travail dans les agences de l’Union européenne
Les agences décentralisées de l’Union européenne — comme Frontex, EUIPO, EASA, EMA, Europol, Eurojust ou d’autres — appliquent généralement le Statut des fonctionnaires et le Régime applicable aux autres agents, mais elles disposent également de règles internes et de procédures spécifiques. Dans les agences, les problèmes apparaissent souvent dans des contextes de petites équipes, de forte dépendance, de contrats temporaires, de périodes probatoires, de non-renouvellement contractuel ou de manque d’indépendance. Il est donc important d’identifier l’autorité compétente pour conclure les contrats, l’autorité compétente pour statuer sur les demandes d’assistance et les délais applicables à toute réclamation.
Banque centrale européenne, Banque européenne d’investissement et Fonds européen d’investissement
La Banque centrale européenne, la Banque européenne d’investissement et le Fonds européen d’investissement nécessitent une attention particulière, car ils n’appliquent pas toujours le Statut des fonctionnaires ni les articles 90 et 91 dans les mêmes conditions. Ces organismes disposent de leurs propres conditions d’emploi, staff rules, codes de conduite, politiques internes et voies spécifiques de réclamation. Dans le cas de la Banque centrale européenne, l’analyse doit notamment être menée à la lumière de l’Article 41 of the ECB Conditions of Employment et de la Section 8.1 of the ECB Staff Rules, lorsqu’ils sont applicables.
Ces dispositions internes peuvent être pertinentes pour examiner les obligations de l’institution. Même lorsque ces organismes disposent d’un régime propre, les principes généraux du droit de l’Union restent pertinents. Ainsi, dans les cas de harcèlement au sein de la BCE, de la BEI ou du FEI, il ne suffit pas d’invoquer le Statut des fonctionnaires. Il est nécessaire d’identifier la règle interne concrète, l’autorité compétente, la procédure applicable, les délais de recours et la voie juridictionnelle correspondante.
Délais dans les cas de harcèlement au travail au sein des institutions européennes
Dans les cas de harcèlement au travail au sein des institutions européennes, les délais sont déterminants. Si la personne concernée ne conteste pas à temps une décision qui lui porte préjudice, elle peut perdre la possibilité de la contester. C’est pourquoi, en plus de documenter les faits, il faut identifier quel acte doit être contesté, quand il a été notifié et quelle voie de recours est correcte.
| Démarche | Délai principal | Point de départ | Commentaire pratique |
|---|---|---|---|
| Demande fondée sur l’article 90, paragraphe 1 | Il n’existe pas toujours un délai unique | À partir du moment où la personne a besoin que l’institution adopte une décision concernant sa situation | Peut être utilisée pour demander une décision formelle sur les fonctions, l’assistance, les mesures de protection ou le retour au travail |
| Réponse de l’institution à une demande fondée sur l’article 90, paragraphe 1 | 4 mois | À compter de l’introduction de la demande | En l’absence de réponse, une décision implicite de rejet naît |
| Réclamation administrative fondée sur l’article 90, paragraphe 2 | 3 mois | À compter de la notification de l’acte faisant grief ou de la décision implicite de rejet | C’est la voie essentielle pour contester des décisions telles que les évaluations, le refus d’assistance, le classement d’une plainte ou le non-renouvellement |
| Réponse de l’institution à la réclamation fondée sur l’article 90, paragraphe 2 | 4 mois | À compter de l’introduction de la réclamation | En l’absence de réponse, la réclamation est considérée comme implicitement rejetée |
| Recours devant le Tribunal de l’Union européenne | 3 mois | À compter de la décision expresse ou implicite rejetant la réclamation | La voie juridictionnelle exige d’avoir préalablement introduit une réclamation fondée sur l’article 90, paragraphe 2, sauf cas spécifiques de mesures provisoires |
| Médiateur européen | 2 ans | À compter du moment où la personne a connaissance des faits | Ne remplace pas la voie juridictionnelle et ne suspend pas les délais prévus aux articles 90 ou 91 |
💡 Note pratique : en matière de harcèlement au travail, il ne faut pas nécessairement attendre que la situation s’aggrave. S’il existe une décision concrète qui porte préjudice au fonctionnaire ou à l’agent, il faut analyser immédiatement si elle fait courir un délai de réclamation.
Que peut demander la victime de harcèlement au travail ?
La victime de harcèlement au travail au sein d’une institution européenne ne doit pas se limiter à dénoncer les faits. Selon le cas, ces demandes peuvent être formulées dans une demande d’assistance, dans une réclamation administrative, dans une procédure interne ou, ultérieurement, devant le Tribunal de l’Union européenne.
Reconnaissance de l’existence d’un harcèlement
La première demande peut consister à demander à l’institution de reconnaître que les faits dénoncés constituent un harcèlement moral, un harcèlement sexuel ou une conduite contraire à la dignité professionnelle. Cette reconnaissance peut servir de base pour adopter des mesures de protection, corriger des décisions administratives affectées par le harcèlement et demander une réparation pour le dommage causé. Dans certains cas, l’institution peut reconnaître l’existence de comportements inappropriés, de manquements au devoir d’assistance ou de défaillances dans la protection du fonctionnaire. Ce type de reconnaissance peut être pertinent pour une réclamation ultérieure.
Ouverture d’une enquête administrative
Lorsqu’il existe des indices suffisamment concrets de harcèlement, la victime peut demander l’ouverture d’une enquête administrative. Cette enquête peut inclure l’examen de courriels, l’audition de témoins, l’analyse des évaluations professionnelles, l’examen de réunions, la vérification de la chronologie des faits et l’appréciation du comportement des supérieurs hiérarchiques, des ressources humaines ou d’autres services impliqués. Si l’institution décide de ne pas ouvrir d’enquête, elle doit motiver correctement sa décision et expliquer pourquoi elle considère que les faits allégués ne justifient pas de mesures supplémentaires.
Mesures de protection contre l’auteur présumé du harcèlement
La victime peut demander des mesures de protection pendant l’examen des faits. Ces mesures sont particulièrement importantes lorsque la personne continue à travailler sous l’autorité, la supervision ou l’influence directe de l’auteur présumé du harcèlement. Ces mesures n’impliquent pas nécessairement que l’institution ait déjà reconnu l’existence d’un harcèlement. Elles peuvent être adoptées à titre provisoire et préventif afin de protéger la santé, la dignité et l’intégrité professionnelle de la personne concernée pendant le traitement du dossier.
Réintégration professionnelle
Lorsque la victime a été en arrêt maladie, elle peut demander une réintégration professionnelle sûre. Le retour au travail doit être organisé de manière compatible avec l’état de santé de la personne et avec les recommandations médicales applicables. Selon le cas, la victime peut demander un plan de retour progressif, une réaffectation temporaire, du télétravail partiel, une adaptation des fonctions, une coordination avec le service médical ou toute autre mesure permettant d’éviter une exposition immédiate au même environnement hostile que celui qui a provoqué l’arrêt maladie. Pour plus d’informations, consultez notre article sur l’allocation d’invalidité dans l’Union européenne.
Annulation des décisions préjudiciables liées au harcèlement
Dans certains cas, le harcèlement ne se limite pas à des comportements personnels, mais se reflète dans des décisions administratives. La victime peut alors demander l’annulation de ces décisions. Cela peut concerner, par exemple, une évaluation professionnelle négative, un appraisal report, un retrait de fonctions, une réaffectation injustifiée, une mutation, une décision disciplinaire, un refus de promotion ou une décision rejetant une demande d’assistance. Il est nécessaire d’expliquer le lien entre le harcèlement et la décision contestée. Par exemple, que l’évaluation négative a été adoptée par la même personne que celle dénoncée, qu’elle est apparue immédiatement après une demande d’assistance, qu’elle contredit des évaluations antérieures positives ou qu’elle repose sur des faits incomplets, biaisés ou non communiqués.
Réparation du dommage moral et matériel
La victime peut également demander une réparation pour les dommages subis. Cette réparation peut couvrir aussi bien le dommage moral que le dommage matériel, à condition qu’il existe un lien suffisant entre le comportement de l’institution et le préjudice allégué. Le dommage moral peut inclure la souffrance psychologique, l’atteinte à la dignité professionnelle, la dégradation de la réputation interne, l’anxiété, le stress, la perte de confiance, l’exposition publique injustifiée ou le sentiment d’abandon institutionnel à la suite d’une plainte pour harcèlement. Le dommage matériel peut inclure des pertes économiques concrètes, une perte d’opportunités professionnelles, un impact sur la carrière, un non-renouvellement contractuel, un blocage de promotion, des frais médicaux, des frais psychologiques ou psychiatriques et, dans certains cas, des frais juridiques liés à la défense des droits du fonctionnaire ou de l’agent.
Pour demander une indemnisation, il est important de documenter le dommage. Les certificats médicaux, rapports psychologiques, évaluations professionnelles, communications internes, preuves de perte d’opportunités, décisions administratives, dépenses justifiées et tout élément permettant de démontrer l’impact du harcèlement ou du défaut d’action de l’institution peuvent être pertinents. En tout état de cause, la réparation ne dépend pas uniquement de l’existence d’un harcèlement. Elle peut également découler d’un comportement incorrect de l’institution.
Preuves nécessaires dans un cas de harcèlement au travail
Dans les cas de harcèlement au travail au sein des institutions européennes, la preuve repose rarement sur un seul document. Elle se construit généralement par une accumulation d’indices, notamment des courriels, des évaluations, des changements de fonctions, des témoignages, des communications, des rapports médicaux et une chronologie des faits. L’important est d’établir un schéma objectif. Autrement dit, il faut pouvoir démontrer ce qui s’est passé, quand cela s’est produit, qui est intervenu, quel impact cela a eu et comment l’institution a réagi.
| Type de preuve | À quoi cela sert | Valeur juridique |
|---|---|---|
| Faits | Organiser les incidents par date, personnes impliquées et conséquences | Permet de démontrer la répétition, le caractère systématique et le lien entre les faits |
| Courriels et messages internes | Prouver des instructions, le ton utilisé, des reproches, des exclusions ou une absence de réponse | Ce sont des preuves documentaires particulièrement utiles en raison de leur date et de leur contenu |
| Convocations et procès-verbaux de réunions | Démontrer l’exclusion de réunions, des humiliations publiques ou des changements de participation | Aident à prouver un isolement professionnel ou une exposition dégradante |
| Évaluations professionnelles ou appraisal reports | Comparer l’évolution de la performance avant et après le conflit | Peuvent démontrer des contradictions, un manque d’objectivité ou des représailles |
| Descriptions de poste, objectifs et organigrammes | Prouver un retrait de fonctions, un vidage du poste ou un changement de ligne hiérarchique | Permettent de montrer une perte réelle de responsabilités |
| Communications avec les RH, confidential counsellors ou le Staff Committee | Prouver que l’institution a été informée de la situation | Sont essentielles pour activer le devoir d’assistance et apprécier la réaction institutionnelle |
| Certificats médicaux ou rapports psychologiques | Prouver l’impact sur la santé, l’anxiété, le burnout ou l’arrêt maladie | Ne prouvent pas à eux seuls le harcèlement, mais renforcent la preuve du dommage et de son lien temporel |
| Témoins | Confirmer des humiliations, un isolement, des cris, des changements de traitement ou des représailles | Peuvent être déterminants s’ils sont cohérents et précis |
| Comparaison avec d’autres collègues | Montrer un traitement inégal, une charge de travail sélective ou une exclusion injustifiée | Utile dans les cas de discrimination, de représailles ou de traitement dégradant |
| Décisions postérieures à une plainte | Prouver des représailles après une demande d’assistance, une plainte interne ou un contact avec les RH | La chronologie peut être essentielle pour démontrer un lien de causalité |
Idéalement, la preuve doit être préparée avant de présenter une demande d’assistance ou une réclamation administrative. Une plainte sans dates, sans documents et sans mesures concrètes demandées a peu de chances d’aboutir. En revanche, une plainte accompagnée d’une chronologie, de documents et d’exemples précis oblige l’institution à se prononcer de manière plus sérieuse et motivée.
💡 Il est également important de ne pas mélanger des faits non vérifiables avec des faits documentés. La crédibilité est importante. Il vaut mieux présenter moins de faits, mais bien prouvés et bien organisés, qu’une plainte très longue mais confuse.
Enfin, il faut faire attention à la confidentialité et à la protection des données. La personne concernée doit conserver les preuves disponibles, tout en évitant de diffuser inutilement des documents internes ou des données personnelles de tiers. Dans certains cas, il peut être utile de demander l’accès à certains documents, de solliciter une confirmation écrite d’instructions verbales ou de laisser une trace par courriel.
Harcèlement fondé sur le genre et devoir de protection de l’institution
Le harcèlement au travail dans une institution européenne peut avoir une dimension de genre lorsque les faits sont liés au sexe, à la grossesse, à la maternité, à la situation familiale, à la violence fondée sur le genre, à une situation de dépendance, à une vulnérabilité ou à des stéréotypes discriminatoires. Dans ces cas, il peut également constituer une atteinte à l’égalité, à la non-discrimination, à la dignité et à l’intégrité de la personne concernée.
Cette approche est renforcée par la Déclaration de Beijing, qui identifie la violence à l’égard des femmes comme une manifestation d’une inégalité structurelle et reconnaît qu’elle peut également se produire dans le cadre professionnel. Notamment sous forme de harcèlement et d’intimidation au travail. La Convention d’Istanbul est également pertinente, en particulier en raison du devoir de diligence qu’elle impose pour prévenir, enquêter, protéger et réparer les situations de violence à l’égard des femmes. L’adhésion de l’Union européenne à cette Convention et la directive (UE) 2024/1385 renforcent ce cadre européen de protection.
Dans les cas les plus graves, en plus de demander des mesures de protection, une demande d’indemnisation peut également être envisagée. L’article 340 TFUE permet d’engager la responsabilité extracontractuelle de l’Union lorsqu’il existe un comportement illégal imputable à l’institution — y compris une omission —, un dommage réel et un lien de causalité direct. La jurisprudence européenne relative à la responsabilité de l’Union exige en outre une violation suffisamment caractérisée d’une règle de droit ayant pour objet de conférer des droits aux particuliers.
Le Médiateur européen dans les cas de harcèlement
Le Médiateur européen (Ombudsman) peut intervenir dans certains cas de harcèlement au travail au sein des institutions, organes et organismes de l’Union européenne, notamment lorsque la plainte révèle une possible mauvaise administration. Son rôle n’est pas de remplacer l’institution ni le Tribunal de l’Union européenne. Le Médiateur européen ne peut pas annuler une décision administrative, ordonner une indemnisation ni déclarer juridiquement l’existence d’un harcèlement. Son rôle consiste à examiner si l’institution a agi correctement du point de vue administratif. Si elle a traité la plainte avec diligence, si elle a respecté l’impartialité, si elle a motivé sa décision, si elle a répondu dans un délai raisonnable et si elle a correctement appliqué la réglementation européenne en matière de harcèlement ainsi que ses propres règles internes.
Dans les cas de harcèlement, il peut être utile de saisir le Médiateur européen lorsque l’institution ne répond pas, retarde injustement le dossier, refuse d’ouvrir une enquête sans motivation suffisante, n’informe pas correctement la personne concernée, applique de manière incorrecte la procédure interne ou n’adopte pas de mesures de protection contre les représailles. Toutefois, avant de présenter une plainte au Médiateur européen, le fonctionnaire ou l’agent doit avoir utilisé les voies internes disponibles. En pratique, cela implique généralement d’avoir présenté une demande d’assistance, une réclamation administrative conformément à l’article 90 du Statut ou la procédure interne équivalente applicable dans l’institution concernée. Il est important de savoir que la saisine du Médiateur européen ne suspend pas les délais pour introduire une réclamation administrative ou un recours devant le Tribunal de l’Union européenne.
La plainte auprès du Médiateur européen doit en outre être introduite dans un délai de deux ans à compter du moment où la situation de harcèlement s’est produite ou a été connue. Le Médiateur européen peut formuler des recommandations, des observations critiques ou des propositions de solution. Même si ses décisions n’ont pas l’effet d’un jugement obligatoire, elles peuvent avoir un impact important, notamment lorsqu’elles mettent en évidence des défaillances dans la gestion institutionnelle d’une plainte pour harcèlement. Ainsi, le Médiateur européen peut constituer une voie utile dans les cas de harcèlement au travail au sein des institutions européennes, mais il ne doit pas être confondu avec la voie juridictionnelle. Son intervention est particulièrement pertinente pour dénoncer une mauvaise administration, un manque de diligence, une absence de réponse, une enquête insuffisante ou le non-respect des règles internes de protection.
Jurisprudence sur le harcèlement au travail dans la fonction publique européenne
La jurisprudence européenne relative au harcèlement au travail dans la fonction publique de l’Union a précisé plusieurs idées importantes. Premièrement, le harcèlement moral doit être analysé en tenant compte de l’ensemble des faits, et non uniquement d’incidents isolés. Deuxièmement, il n’est pas nécessaire de prouver une intention malveillante spécifique de l’auteur présumé du harcèlement. Ce qui est décisif, c’est que la conduite, volontaire et appréciée objectivement, soit susceptible de porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique. Troisièmement, lorsqu’un fonctionnaire ou un agent présente une demande d’assistance pour harcèlement, l’institution doit la traiter avec sérieux, impartialité, motivation suffisante et respect du droit d’être entendu.
HF c. Parlement européen : demande d’assistance et droit d’être entendu
L’arrêt HF c. Parlement européen, C-570/18 P, est l’une des décisions les plus importantes en matière de harcèlement au travail dans les institutions européennes. L’affaire concernait une agente contractuelle qui avait présenté une demande d’assistance pour harcèlement moral sur le fondement des articles 12 bis et 24 du Statut. Le Parlement européen avait rejeté cette demande, et la question était de savoir si la personne plaignante avait pu exercer effectivement son droit d’être entendue. La Cour de justice a déclaré qu’une décision rejetant une demande d’assistance pour harcèlement affecte défavorablement la personne plaignante. Par conséquent, avant d’adopter cette décision, l’institution doit lui permettre de présenter utilement ses observations.
Ce que cet arrêt établit, c’est que l’institution ne peut pas traiter une plainte pour harcèlement comme une simple gestion interne opaque. Si elle entend rejeter la demande, elle doit donner à la personne concernée la possibilité de réagir aux éléments du dossier. Cela n’implique pas nécessairement un accès complet et illimité à tous les documents, notamment lorsqu’il existe des données confidentielles concernant des témoins ou des tiers. Mais cela exige au minimum une information suffisante, éventuellement anonymisée, permettant à la personne plaignante de défendre sa position. Cette jurisprudence renforce directement l’article 41 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Jurisprudence sur la définition de l’article 12 bis
La jurisprudence européenne a progressivement précisé la notion de harcèlement moral prévue à l’article 12 bis du Statut. Cette disposition exige une conduite abusive qui se manifeste sur une certaine durée, de manière répétée ou systématique, par des comportements, paroles, écrits, gestes ou autres actes intentionnels susceptibles d’affecter une personne. Cependant, le terme « intentionnel » ne signifie pas que la victime doit prouver une volonté spécifique de nuire. Ce qui importe, c’est que les actes soient volontaires, et non accidentels. Il peut exister un harcèlement même si l’auteur présumé n’a pas expressément voulu blesser la victime. Dès lors que sa conduite, appréciée objectivement, a produit cet effet.
💡 L’arrêt Tzirani c. Commission est important car il confirme que l’administration ne peut pas appliquer une interprétation excessivement restrictive de l’article 12 bis. L’absence d’intention malveillante ne permet pas d’exclure automatiquement l’existence d’un harcèlement moral si les faits, appréciés objectivement, peuvent porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne.
La jurisprudence exige également une analyse globale. Il ne faut pas isoler artificiellement chaque incident pour conclure qu’aucun d’eux, pris séparément, n’atteint le seuil du harcèlement. Dans de nombreux cas, le harcèlement se construit précisément par une accumulation d’actes. En même temps, la jurisprudence distingue le harcèlement des conflits professionnels ordinaires. L’appréciation doit se faire du point de vue d’un observateur impartial, doté d’une sensibilité normale et placé dans le même contexte.
💡 Cette idée apparaît dans l’affaire SQ c. Banque européenne d’investissement, dans laquelle le Tribunal a rappelé que le harcèlement moral peut résulter d’une série d’actes différents qui, pris isolément, pourraient ne pas suffire, mais qui, examinés ensemble et dans leur contexte, peuvent révéler une conduite abusive. Dans le même sens, l’affaire KU c. SEAE insiste sur la nécessité d’examiner les événements de manière globale et non fragmentée.
Jurisprudence sur la demande d’assistance et l’enquête administrative
En matière de harcèlement au travail, la jurisprudence confirme que, lorsqu’un fonctionnaire ou un agent apporte des indices suffisamment concrets de harcèlement, l’institution doit examiner les faits et adopter les mesures appropriées. Cela peut inclure une enquête administrative, des auditions de témoins, l’examen de documents, l’intervention d’un comité consultatif, des mesures provisoires de protection ou toute autre mesure nécessaire. L’institution dispose d’une certaine marge d’appréciation pour décider de la manière dont elle organise l’enquête, mais elle ne peut pas se limiter à une réponse superficielle ou tardive.
Dans l’arrêt HF c. Parlement européen, la Cour de justice a rappelé que le rejet d’une demande d’assistance pour harcèlement affecte défavorablement la personne plaignante et que, avant d’adopter une décision négative, l’institution doit respecter son droit d’être entendue. L’administration ne peut pas rejeter la demande sans permettre à la personne concernée de se prononcer sur les éléments sur lesquels la décision est fondée.
L’administration ne peut pas non plus rejeter une demande d’assistance en se fondant sur une interprétation excessivement restrictive de la notion de harcèlement. En outre, la procédure doit respecter le principe de bonne administration. Cela implique l’impartialité, une motivation suffisante et une gestion correcte de la confidentialité. L’institution doit également éviter que la victime reste sans protection pendant le traitement du dossier. En définitive, la jurisprudence européenne exige que les institutions de l’Union traitent les plaintes pour harcèlement au travail avec rigueur. Il ne suffit pas d’affirmer qu’il n’existe pas de preuves suffisantes.
L’arrêt OZ c. Banque européenne d’investissement concernait une plainte pour harcèlement sexuel. Dans cette affaire, la Cour de justice a renforcé l’importance du droit d’être entendu dans les enquêtes internes et la nécessité pour la personne plaignante de pouvoir connaître, d’une manière compatible avec la confidentialité, les éléments sur lesquels l’institution se fonde pour rejeter sa plainte.
Exemples de situations de harcèlement au travail dans les institutions européennes
Notre cabinet conseille des fonctionnaires et agents de l’Union européenne dans des situations complexes de harcèlement, de représailles, de demandes d’assistance, de réclamations administratives et de retour au travail après un arrêt maladie. Ci-dessous figurent quelques exemples de situations que nous avons gérées avec certains clients, de manière anonyme.
Critiques publiques répétées et humiliation professionnelle
Un premier exemple concernait un fonctionnaire qui, après plusieurs années d’évaluations positives, a commencé à recevoir des critiques publiques constantes. Ses interventions étaient interrompues pendant les réunions, ses propositions étaient ridiculisées devant l’équipe et de petites erreurs étaient présentées comme une preuve d’incompétence. Comme il s’agissait d’une conduite répétée dans le temps et affectant sa réputation professionnelle, la situation a été qualifiée de harcèlement moral. La répétition, le contexte et l’effet dégradant sur la dignité professionnelle de la personne concernée ont été pris en compte.
💡 Comment nous l’avons abordé : la première étape a consisté à reconstruire une chronologie des incidents. Des témoins ont également été identifiés et nous avons vérifié s’il existait un changement injustifié par rapport aux évaluations antérieures. Sur cette base, une communication formelle a été préparée à l’attention de l’institution, en qualifiant les faits de possible harcèlement moral et de violation du devoir d’assistance. Il a été demandé que les comportements publics dégradants cessent, que des mesures de protection soient adoptées et que toute évaluation future soit réalisée avec des garanties d’objectivité. La situation a été résolue par une intervention formelle de l’institution et par l’adoption de mesures destinées à éviter de nouvelles expositions publiques injustifiées.
Isolement professionnel et exclusion de l’équipe
Dans un autre cas, une agente a progressivement cessé d’être invitée à des réunions importantes. Elle a perdu l’accès aux informations nécessaires pour accomplir son travail et ne recevait plus d’instructions claires. Ses courriels restaient sans réponse et, bien qu’elle conservât formellement son poste, elle se trouvait en pratique mise à l’écart de l’équipe. Dans ce cas, la stratégie a consisté à démontrer qu’il ne s’agissait pas d’incidents isolés, mais d’un schéma d’exclusion professionnelle. Pour cela, nous avons comparé les réunions auxquelles elle participait auparavant avec celles dont elle avait ensuite été exclue, recueilli les courriels restés sans réponse et documenté la perte d’accès à des informations.
💡 Comment nous l’avons abordé : une demande a été adressée à l’institution afin qu’elle clarifie les fonctions, la ligne hiérarchique, les objectifs et la participation de la personne concernée au sein de l’équipe. Il a également été demandé de mettre fin à toute forme d’isolement professionnel injustifié. La situation a été résolue par une redéfinition de ses tâches, la désignation d’un interlocuteur hiérarchique et la réintégration de la personne dans les réunions.
Retrait de fonctions et perte du poste réel
Nous avons également analysé des situations dans lesquelles le fonctionnaire ou l’agent conserve son titre formel, mais perd progressivement ses responsabilités. Des dossiers lui sont retirés, il est exclu de projets importants et des tâches très inférieures à son grade, à son expérience ou à son profil professionnel lui sont attribuées. Dans ce cas, les descriptions de poste, les objectifs annuels, les organigrammes, les évaluations antérieures, les courriels internes et la répartition effective des tâches ont été examinés.
L’action a d’abord été présentée comme une demande formelle fondée sur l’article 90, paragraphe 1, du Statut, afin que l’institution adopte une décision sur les fonctions, les responsabilités et la ligne hiérarchique de la personne concernée. La situation a pu être réorientée grâce à une réaffectation, à la récupération de certaines responsabilités et à la fixation d’objectifs professionnels. Si l’institution avait rejeté la demande ou maintenu la situation sans motivation suffisante, la décision expresse ou implicite aurait pu être contestée par une réclamation fondée sur l’article 90, paragraphe 2.
Surcharge abusive de travail et instructions contradictoires
Un autre cas que nous avons traité concernait un agent qui recevait des tâches urgentes et incompatibles entre elles, avec des délais impossibles et sans moyens suffisants. En même temps, des retards lui étaient reprochés alors qu’ils résultaient d’instructions contradictoires ou de décisions adoptées par d’autres services. Notre intervention s’est concentrée sur la démonstration du caractère sélectif, répété et matériellement impossible à exécuter de la surcharge de travail. Un tableau a été préparé avec les tâches attribuées, les délais, les instructions reçues, les contradictions, les ressources disponibles et les reproches formulés par la suite. L’article 31 de la Charte, relatif aux conditions de travail, a été invoqué, ainsi que l’article 41, en raison de la nécessité d’instructions motivées. Les articles 12 bis et 24 du Statut ont également été invoqués. La situation a été résolue par la fixation de priorités, la redistribution des tâches et l’exigence d’instructions claires.
Évaluations négatives utilisées comme instrument de pression
Dans un autre cas, une personne ayant reçu auparavant des évaluations positives a soudainement fait l’objet d’une évaluation négative, sans avertissements préalables, sans feedback et dans un contexte de conflit. Notre intervention a consisté à comparer l’évaluation contestée avec les évaluations antérieures, les objectifs fixés, les commentaires reçus et les faits invoqués par l’administration. Il a été analysé si l’évaluation répondait à des critères objectifs ou si elle semblait liée à une situation de pression, à une plainte préalable ou à un isolement professionnel.
Dans ce cas, le mécanisme principal a été la contestation de l’évaluation par les voies internes applicables. Par la suite, une réclamation administrative a été introduite conformément à l’article 90, paragraphe 2, du Statut. L’article 41 de la Charte a été invoqué en raison du défaut de motivation et de la violation du droit d’être entendu. L’article 12 bis du Statut a également été invoqué, l’évaluation étant considérée comme faisant partie d’une dynamique de harcèlement ou de représailles. Faute de réponse satisfaisante dans la phase administrative, l’affaire a été portée devant le Tribunal de l’Union européenne. Le débat a porté sur la légalité de l’évaluation, le caractère suffisant de la motivation, le respect des garanties procédurales et le lien possible entre l’évaluation négative et le contexte de harcèlement dénoncé.
Représailles après une plainte, une demande d’assistance ou un contact avec les ressources humaines
Les cas de représailles sont particulièrement sensibles. Une personne informe les ressources humaines, s’adresse au Staff Committee, présente une demande d’assistance ou collabore comme témoin dans une enquête. Peu après, ses fonctions lui sont retirées, son évaluation se détériore, sa carrière est bloquée ou sa continuité professionnelle est remise en cause. La proximité temporelle entre la plainte et les décisions défavorables a été traitée comme un indice pertinent. Lorsque la personne avait signalé des irrégularités, les articles 22 bis, 22 ter et 22 quater du Statut relatifs à la protection du whistleblower ont été analysés. L’intervention a consisté à demander des mesures de protection contre les représailles, le maintien des fonctions et la révision des décisions adoptées. La situation a été réorientée par l’adoption de mesures de protection et la révision de certaines décisions internes.
Retour au travail après un arrêt maladie
Un autre cas particulièrement sensible concerne le retour au travail après un arrêt maladie pour anxiété, burnout ou détérioration psychologique liée à l’environnement professionnel. Dans certains cas, l’institution entend réintégrer la personne dans la même équipe, sous la même ligne hiérarchique. Notre intervention a consisté à demander un plan de retour sécurisé, avec des fonctions définies, une ligne hiérarchique, des mesures de protection et une coordination avec le service médical. Il a été demandé que la réintégration n’expose pas à nouveau la personne à l’environnement qui avait provoqué l’arrêt maladie.
Sur le plan juridique, l’article 24 du Statut, l’article 31 de la Charte relatif à la santé, à la sécurité et à la dignité au travail, ainsi que l’article 41 de la Charte relatif à l’obligation de l’institution d’agir avec diligence et motivation, ont été invoqués. La situation a été résolue par une réintégration progressive. Dans ce type de cas, la priorité est d’éviter que le retour au travail ne devienne une continuation du harcèlement.
Conseil juridique en cas de harcèlement au travail et pourquoi il ne faut pas attendre
Si vous travaillez dans une institution, une agence ou un organisme de l’Union européenne et que vous estimez subir un harcèlement au travail, des représailles, un isolement professionnel, une évaluation injustifiée ou des difficultés à reprendre le travail après un arrêt maladie, il est important d’agir dans les délais applicables.
Notre cabinet peut vous aider à analyser votre situation, à reconstruire la chronologie des faits, à évaluer les preuves disponibles, à préparer une demande d’assistance, une réclamation administrative conformément à l’article 90 du Statut ou, si nécessaire, à examiner la viabilité d’un recours devant le Tribunal de l’Union européenne. Chaque cas exige une stratégie individualisée. C’est pourquoi, avant de déposer une plainte interne ou de répondre à une décision de l’institution, il est conseillé d’obtenir un accompagnement juridique spécialisé.
Contactez-nous à l’adresse info@arthurmarin.com ou par téléphone au +32 465 34 53 45 afin d’obtenir une consultation confidentielle.
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