Si un funcionario, agente temporal, agente contractual o miembro del personal de una institución europea sufre acoso psicológico, acoso sexual, aislamiento profesional, represalias o degradación de funciones, puede activar una solicitud de asistencia, pedir medidas de protección, impugnar decisiones lesivas mediante el artículo 90 del Estatuto y, si procede, acudir al Tribunal General de la Unión Europea. Como especialistas en Derecho de la Unión Europea y de Funcionarios Europeos, analizamos el acoso laboral en las instituciones europeas en el presente artículo.
¿Qué se considera acoso laboral en las instituciones europeas?
El acoso laboral en las instituciones europeas debe analizarse desde una perspectiva específica, distinta de la que se aplica normalmente en el Derecho laboral de cada país. En el marco de la función pública europea, el Estatuto de los Funcionarios de la Unión Europea utiliza principalmente los conceptos de acoso psicológico y acoso sexual, especialmente en relación con el artículo 12 bis del Estatuto. Por ello, cuando un funcionario europeo, agente temporal, agente contractual, o miembro del personal de una agencia de la Unión Europea afirma estar sufriendo acoso laboral, deben valorarse si los hechos pueden calificarse como acoso conforme al Derecho de la Unión Europea.
En la práctica, el acoso laboral en una institución europea puede manifestarse mediante comportamientos reiterados, decisiones administrativas, comentarios degradantes, aislamiento profesional, presión jerárquica, retirada de funciones, evaluaciones sin justificación o represalias. Estos elementos deben analizarse tomando en cuenta el contexto y en conjunto, teniendo en cuenta su duración, su repetición, su contexto y sus efectos sobre la dignidad, la salud, la carrera o la integridad psicológica de la persona afectada.
Diferencia entre conflicto laboral y acoso
No todo conflicto laboral dentro de una institución europea constituye acoso. Puede haber desacuerdos, críticas profesionales, reorganizaciones internas, cambios de funciones o evaluaciones sin que exista necesariamente acoso. La diferencia está en la repetición, el contexto y la conducta en sí misma. Un conflicto laboral suele responder a una discrepancia profesional puntual. El acoso, en cambio, implica una conducta abusiva, reiterada o sistemática que puede afectar a la dignidad, la salud, la integridad psicológica o la posición profesional del funcionario o agente.
💡 Si esas actuaciones se repiten, son humillantes, carecen de justificación objetiva o se combinan con aislamiento, retirada de funciones o represalias, pueden convertirse en indicios de acoso laboral.
Es muy importante analizar todo en su conjunto. Distinguir correctamente entre conflicto laboral y acoso es importante.
Ejemplos de acoso laboral en las instituciones europeas
Acoso psicológico en la función pública europea
El acoso psicológico en las instituciones europeas puede entenderse como una conducta abusiva que se desarrolla durante un periodo de tiempo y que se manifiesta mediante comportamientos, palabras, escritos, gestos u otros actos que puedan menoscabar la personalidad, la dignidad o la integridad física o psicológica de una persona. Esta definición es importante porque permite distinguir un ambiente profesional tenso (y puntual) de una situación que se pueda catalogar jurídicamente como acoso laboral. En una institución puede haber desacuerdos, presión, diferencias de criterio o conflictos jerárquicos sin que ello constituya automáticamente acoso. Sin embargo, cuando la conducta es reiterada, desproporcionada, humillante, intimidatoria o carente de justificación, puede llegar a calificarse como acoso.
El análisis no debe basarse únicamente en la percepción (sentimientos) de la persona afectada. La situación debe poder apreciarse de forma objetiva, atendiendo al comportamiento, al contexto, a la posición jerárquica de las personas implicadas y al efecto que la conducta produce sobre la dignidad o la integridad de un funcionario o agente situado en las mismas circunstancias.
Conducta abusiva, repetida o sistemática
Uno de los elementos que identifican el acoso laboral en instituciones europeas es la existencia de una conducta abusiva, repetida o sistemática. Normalmente, el acoso no se construye sobre un único incidente aislado, sino sobre una sucesión de actos que, considerados conjuntamente, permiten ver una degradación profesional o personal.
💡 Una acumulación de críticas injustificadas, comentarios humillantes, exclusión de reuniones, retirada progresiva de responsabilidades y evaluaciones negativas (sin justificación) puede revelar un patrón de acoso laboral.
Cada acto puede parecer insuficiente si se analiza de forma aislada, pero puede adquirir relevancia cuando todo se integra. El patrón de la conducta es muchas veces más importante que cada incidente individual.
Efecto sobre la dignidad, la personalidad o la integridad psicológica
Para que una situación se califique como acoso psicológico en una institución europea, la conducta debe tener un efecto sobre la dignidad, la personalidad o la integridad física o psicológica de la persona. Este efecto puede manifestarse de distintas formas. La persona puede sufrir ansiedad, estrés, pérdida de confianza, insomnio, agotamiento profesional, baja médica o síntomas compatibles con burnout. En otros casos, el impacto se observa profesionalmente, mediante pérdida de funciones en su puesto, aislamiento, deterioro de su reputación, impedirle promocionar o evaluación profesional injustificada.
No siempre tiene que haber baja médica para que pueda hablarse de acoso laboral. No obstante, cuando existen informes médicos, certificados psicológicos o documentación que vinculan el deterioro de la salud con el entorno profesional, esta documentación permite acreditar y enlazar los síntomas médicos con el acoso laboral.
Humillaciones, comentarios degradantes y trato despectivo
Una de las formas más evidentes de acoso laboral en las instituciones europeas consiste en someter a un funcionario o agente a humillaciones, comentarios degradantes, reproches públicos, ironías constantes, cuestionamientos personales o ataques reiterados a su persona o competencia profesional. Estas acciones pueden producirse durante reuniones internas, correos electrónicos, mensajes profesionales en el chat, evaluaciones anuales o conversaciones con otros miembros del equipo. Es importante analizar el tono, la repetición, el contexto en el que se producen y el impacto que generan sobre la persona afectada. Las opiniones o críticas profesionales pueden ser legítimas cuando son objetivas, proporcionadas y vinculadas al desempeño. Sin embargo, deben analizarse cuando provocan humillación, descrédito o presión psicológica.
Aislamiento profesional dentro de la institución europea
El aislamiento profesional es una de las manifestaciones más frecuentes del acoso laboral en instituciones europeas. Puede consistir en excluir progresivamente a un empleado de reuniones, cadenas de correos, decisiones internas, o proyectos comunes. El aislamiento puede ser formal o informal. En algunos casos, la persona deja de ser convocada a reuniones en las que antes participaba. En otros, se le priva de información fundamental para desempeñar su trabajo, se le excluye de comunicaciones o se reduce su contacto con otros profesionales. Esto puede afectar gravemente la capacidad de trabajar y a la reputación profesional de la persona.
💡 En una institución europea, donde la carrera profesional depende en gran medida de la visibilidad interna, la participación y la evaluación del desempeño, el aislamiento puede tener consecuencias particularmente graves.
Retirada de funciones y del puesto
La retirada de funciones puede constituir un indicio relevante de acoso laboral. Esta situación se produce cuando el funcionario o agente conserva formalmente su cargo, pero pierde en la práctica sus responsabilidades principales, su autonomía, sus expedientes o su papel dentro del equipo. No toda redistribución de tareas constituye acoso. Las instituciones europeas pueden reorganizar servicios, adaptar equipos y modificar responsabilidades por necesidades objetivas del servicio. Sin embargo, una reorganización debe analizarse en detalle cuando afecta en particular a una persona, carece de fundamento, se produce en un contexto de conflicto o tiene como efecto degradar su posición profesional.
💡 Esta medida suele coincidir con una denuncia por acoso, una baja médica, una evaluación negativa o como medida de represalia. Por ello, debe tenerse muy en cuenta.
Sobrecarga de trabajo, tareas imposibles e instrucciones contradictorias
El acoso laboral también puede manifestarse mediante una sobrecarga de trabajo, plazos imposibles, instrucciones contradictorias o asignación de tareas diseñadas para provocar el fracaso profesional de la persona afectada. En las instituciones europeas pueden existir periodos de presión, urgencia o carga intensa de trabajo. Esa circunstancia, por sí sola, no constituye acoso.
No obstante, la situación cambia cuando la carga se impone de forma desproporcionada, sin recursos suficientes, con exigencias superiores a las impuestas al resto del equipo o con conocimiento de que el funcionario o agente no podrá cumplir las instrucciones recibidas. También puede ser relevante que se reproche posteriormente a la persona el incumplimiento de objetivos que eran objetivamente imposibles o irrealistas. En estos casos, la sobrecarga puede convertirse en un mecanismo indirecto de presión, descrédito o exclusión profesional.
Evaluaciones negativas injustificadas y appraisal reports
Los informes de evaluación, appraisal reports o career development reports pueden desempeñar un papel central en los casos de acoso laboral dentro de instituciones europeas. Una evaluación negativa no constituye sólo por si acoso, pero puede ser un indicio importante cuando se produce en un contexto de hostilidad, denuncia, solicitud de asistencia, baja médica o conflicto con la jerarquía.
Debe analizarse si la evaluación se basa en hechos objetivos, si está suficientemente motivada, si respeta la trayectoria del funcionario o agente y si se ajusta a los criterios de evaluación aplicables en la institución. Una evaluación que no presenta ninguna advertencia previa, omite logros, contradice valoraciones anteriores o aparece inmediatamente después de una denuncia puede requerir un análisis en detalle. No hay que limitarse a denunciar el acoso laboral. También puede ser necesario impugnar la evaluación profesional, sobre todo si afecta a la promoción, movilidad, renovación contractual, reputación interna o continuidad profesional de la persona afectada.
Presión para dimitir, cambiar de puesto o aceptar una solución desfavorable
En algunos casos, el acoso laboral en instituciones europeas se a través de presión para que la persona abandone su puesto, acepte una movilidad no deseada, no solicite la renovación de su contrato o acepte una salida. Muchas veces estas situaciones pueden presentarse bajo la apariencia de una solución amistosa, una reorganización interna o una recomendación profesional. Sin embargo, cuando existe presión, desequilibrio jerárquico, amenaza velada o ausencia de libertad real, puede ser necesario examinar si esa conducta forma parte de una dinámica de acoso o represalia.
💡 El análisis debe ser especialmente cuidadoso cuando la persona afectada se encuentra en situación vulnerable, por ejemplo, durante una baja médica, después de haber denunciado acoso, antes de una evaluación o durante un procedimiento disciplinario.
Estadísticas sobre acoso laboral en las instituciones europeas
No existe una estadística pública y consolidada que agrupe todos los casos de acoso laboral denunciados en las instituciones, órganos, agencias y organismos de la Unión Europea. Los datos disponibles aparecen de forma fragmentada en informes internos, decisiones institucionales y documentos del Defensor del Pueblo Europeo. Aun así, las fuentes oficiales muestran que el problema existe y que la infradenuncia sigue siendo relevante. La Comisión Europea reconoció, en su decisión de 2023 sobre prevención y lucha contra el acoso psicológico y sexual, que una encuesta interna de 2021 puso de manifiesto que muchos miembros del personal no sabían dónde encontrar apoyo y que la mayoría de quienes habían sufrido comportamientos susceptibles de calificarse como acoso (psicológico o sexual) no solicitaron asistencia a la institución.
En el Servicio Europeo de Acción Exterior, el informe de recursos humanos de 2023 indica que el servicio de mediación trató 247 casos por vías informales, de los cuales el 14% incluía alegaciones de acoso psicológico y el 5% alegaciones de acoso sexual. Por su parte, el Defensor del Pueblo Europeo ha examinado las políticas antiacoso de 26 instituciones y agencias de la Unión, subrayando la importancia de contar con mecanismos accesibles, eficaces, confidenciales e independientes. Estos datos confirman que el acoso en la función pública europea no debe tratarse como un fenómeno excepcional, sino como un riesgo institucional que exige prevención, canales de denuncia, protección frente a represalias y respuestas administrativas.
Tabla resumen sobre acoso laboral en instituciones europeas
| Fuente / institución | Dato disponible | Qué muestra | Lectura jurídica |
|---|---|---|---|
| Comisión Europea | Encuesta interna de 2021 citada en la Decisión C(2023) 8630 | Muchos miembros del personal no sabían dónde encontrar apoyo y la mayoría de quienes declararon haber sufrido comportamientos susceptibles de acoso no solicitaron asistencia | Existe un problema de infradenuncia y de accesibilidad de los canales internos |
| Servicio Europeo de Acción Exterior | 247 casos tratados por vías informales en 2023 | El servicio de mediación gestionó un volumen relevante de conflictos o situaciones sensibles | Los canales informales tienen un papel importante, pero no sustituyen necesariamente a una solicitud formal de asistencia |
| Servicio Europeo de Acción Exterior | 14% de los 247 casos incluían alegaciones de acoso psicológico | Aproximadamente 35 casos con dimensión de acoso psicológico | El acoso psicológico aparece como una categoría significativa dentro de los casos tratados informalmente |
| Servicio Europeo de Acción Exterior | 5% de los 247 casos incluían alegaciones de acoso sexual | Aproximadamente 12 casos con dimensión de acoso sexual | El acoso sexual también aparece en los mecanismos internos, aunque probablemente con infradenuncia |
| Defensor del Pueblo Europeo | Examen de políticas antiacoso en 26 instituciones y agencias de la UE | El problema se aborda de forma transversal en la administración europea | La prevención del acoso exige procedimientos accesibles, confidenciales, eficaces e independientes |
💡 Nota: estos datos no constituyen una estadística consolidada de todos los casos de acoso en la función pública europea. Proceden de fuentes institucionales distintas y no siempre utilizan la misma metodología. Por ello, no deben leerse como una cifra total de casos reales.
Fuentes:
- Comisión Europea – Decisión C(2023) 8630 sobre prevención y lucha contra el acoso psicológico y sexual
- Servicio Europeo de Acción Exterior – Human Resources Report 2023
- Defensor del Pueblo Europeo – Informe sobre buenas prácticas antiacoso en la administración de la UE
- Defensor del Pueblo Europeo – EU personnel issues / anti-harassment procedures
- Parlamento Europeo – Resolución sobre las actividades del Defensor del Pueblo Europeo en 2018
- The Parliament Magazine – Datos de la encuesta 2023
Marco jurídico aplicable al acoso laboral en instituciones europeas
El acoso laboral en las instituciones europeas se analiza conforme al marco jurídico propio de la función pública de la Unión Europea. Para los funcionarios, agentes temporales y agentes contractuales de la Unión, la normativa marco es el Estatuto de los Funcionarios de la Unión Europea, el Régimen aplicable a los otros agentes, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, las normas internas de cada institución y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Un funcionario de la Comisión Europea, un agente contractual de una agencia de la Unión, un miembro del personal del Parlamento Europeo o un trabajador estatutario de un organismo europeo no se encuentra, en materia de acoso laboral, en la misma situación jurídica que un trabajador sometido exclusivamente al Derecho nacional de un país miembro. Su protección deriva de la normativa de la Unión Europea, con vías internas y, en su caso, con acceso posterior al Tribunal General de la Unión Europea. A continuación, explicamos el marco jurídico del acoso laboral en instituciones europeas, agencias u organismo de la Unión.
Artículo 12 bis del Estatuto de los funcionarios de la UE
El artículo 12 bis del Estatuto de los funcionarios de la Unión Europea constituye la norma central en materia de acoso dentro de la función pública europea. Este precepto prohíbe expresamente tanto el acoso psicológico como el acoso sexual en el entorno profesional de las instituciones europeas. La importancia del artículo 12 bis reside en que no solo establece una prohibición general de conducta, sino que sirve para activar mecanismos concretos de protección. Cuando un funcionario o agente considera que ha sido víctima de acoso psicológico o sexual, la invocación del artículo 12 bis permite solicitar a la institución que adopte medidas de prevención, investigación, protección y reparación.
Desde el punto de vista jurídico, el acoso psicológico no se limita a comportamientos agresivos. Puede manifestarse mediante actos, palabras, gestos, escritos, decisiones, omisiones o comportamientos repetidos. El acoso sexual, por su parte, comprende conductas no deseadas de naturaleza sexual. En el marco de la función pública europea, este tipo de conducta se trata también como una forma de discriminación por razón de sexo.
No obstante, no todo conflicto profesional equivale automáticamente a acoso. La jurisprudencia europea exige normalmente un análisis global de los hechos, su duración, reiteración, gravedad, contexto y efecto sobre la dignidad o integridad de la persona afectada. Una decisión jerárquica desfavorable, una evaluación negativa o una reorganización interna no bastan por sí solas para demostrar acoso si no se acredita que forman parte de una conducta abusiva, sistemática o dirigida contra la persona.
Artículo 24 y solicitud de asistencia de la institución
El artículo 24 del Estatuto establece el deber de asistencia de la institución hacia sus funcionarios. Este artículo obliga a la institución a asistir al funcionario, en particular cuando este sea víctima de amenazas, actos injuriosos, difamaciones, ataques contra su persona o sus bienes, o ataques sufridos por razón de su condición y funciones. En materia de acoso laboral, esto se traduce en la obligación de examinar las alegaciones presentadas, adoptar medidas adecuadas y proteger al funcionario o agente.
La solicitud de asistencia bajo el artículo 24 suele ser el mecanismo, no para impugnar una decisión administrativa concreta, sino para pedir a la institución que actúe. Por ejemplo, puede solicitar la apertura de una investigación, la intervención de recursos humanos, la separación respecto del presunto acosador, la adopción de medidas provisionales, o la protección frente a represalias.
Una solicitud de asistencia seria debe identificar los hechos, las fechas, las personas implicadas, los testigos, los documentos disponibles, el impacto profesional y médico, así como las medidas concretas que se solicitan a la institución. Debe solicitarse en base a una cronología precisa, estableciendo la conexión entre los hechos y las consecuencias (o síntomas).
La institución está obligada a tratar la solicitud de asistencia con seriedad, diligencia, imparcialidad y dentro de un plazo razonable. Cuando existan indicios suficientemente concretos de acoso, la administración debe valorar la necesidad de abrir una investigación o adoptar medidas de protección (cautelares), incluso antes de alcanzar una conclusión definitiva sobre el fondo. La negativa expresa a prestar asistencia, una investigación manifiestamente insuficiente, una respuesta inmotivada o el silencio de la institución puede impugarnse mediante una reclamación administrativa previa.
Artículo 90, reclamación administrativa previa
El artículo 90 del Estatuto regula la fase administrativa previa al recurso judicial. En materia de acoso laboral, es importante porque el funcionario o agente no puede acudir directamente al Tribunal General sin haber respetado el procedimiento administrativo previo previsto por el Estatuto.
Conviene distinguir entre los dos párrafos del mismo artículo. Por un lado, el artículo 90, apartado 1, permite al funcionario o agente presentar una solicitud a la autoridad facultada para que adopte una decisión respecto de su situación. Por otro lado, el artículo 90, apartado 2, permite presentar una reclamación administrativa contra un acto lesivo. Ese acto puede ser una decisión expresa, como la denegación de una solicitud de asistencia, el archivo de una denuncia, la negativa a abrir una investigación, una evaluación profesional afectada por el contexto de acoso, una reasignación perjudicial o una decisión disciplinaria. También puede tratarse de una decisión implícita de rechazo cuando la institución guarda silencio.
La reclamación del artículo 90.2 tiene como función obligar a la administración a revisar su posición antes de que el asunto llegue al Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Al mismo tiempo, delimita el objeto del litigio posterior. Esto significa que los hechos, argumentos y pretensiones formulados en la reclamación administrativa condicionarán en gran medida el recurso ante el Tribunal General. Por ello, una reclamación artículo 90.2 en materia de acoso debe identificar claramente el acto impugnado, explicar por qué afecta negativamente a los derechos estatutarios del funcionario o agente, desarrollar los motivos jurídicos, invocar las normas aplicables y solicitar medidas concretas. Revisa nuestro artículo para más información sobre cómo acceder al Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
💡 Entre los motivos habituales pueden encontrarse la infracción del artículo 12 bis, la vulneración del deber de asistencia del artículo 24, la falta de diligencia, la ausencia de investigación efectiva, la falta de motivación, la vulneración del derecho a ser oído, el incumplimiento del deber de buena administración o la adopción de represalias.
La reclamación debe presentarse en el plazo de tres meses desde la notificación del acto lesivo o desde la fecha en que se produce la decisión implícita de rechazo. La institución dispone normalmente de un plazo de cuatro meses para responder. Si no responde dentro de dicho plazo, se entiende que existe una decisión implícita de desestimación, lo que abre la puerta a la vía judicial. Para más información sobre el artículo 90.2 del Estatuto de los Funcionarios, revisa nuestro artículo sobre la reclamación previa del artículo 90.2 del Estatuto Funcionarios de la UE.
Artículo 91, recurso ante el TGUE
El artículo 91 del Estatuto regula la fase judicial. Una vez agotada la vía administrativa previa, el funcionario o agente puede acudir ante el juez de la Unión para impugnar la decisión lesiva de la institución. Los litigios en cuanto a los funcionarios europeos se presentan ante el Tribunal General de la Unión Europea. El recurso ante el Tribunal General puede perseguir distintas finalidades. La más habitual es la anulación de la decisión impugnada. Sin embargo, también puede solicitarse, cuando proceda, una indemnización por daños materiales o morales derivados de la conducta de la institución. En los casos de acoso, el daño moral puede tener un peso especialmente relevante, sobre todo cuando la administración no haya actuado con la diligencia exigible, haya minimizado las denuncias, haya retrasado injustificadamente la investigación o haya obligado al funcionario a permanecer en un entorno profesional perjudicial.
Es importante comprender que existe una relación directa entre la reclamación administrativa del artículo 90.2 y el recurso del artículo 91. El recurso judicial debe mantener una coherencia con la reclamación previa. Por eso, la calidad técnica de la reclamación administrativa (siempre aconsejamos que sea redactada por un abogado) es determinante para la admisibilidad del procedimiento judicial posterior.
💡 En este tipo de litigios, el Tribunal General examina si la institución respetó sus obligaciones legales y procedimentales. En particular, puede analizar si la administración examinó los hechos de forma seria e imparcial, si motivó adecuadamente su decisión, si respetó el derecho a ser oído, si adoptó medidas proporcionales, si protegió suficientemente al funcionario o agente y si actuó razonablemente.
Artículo 41 de la Carta, derecho a una buena administración
El artículo 41 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea reconoce el derecho de toda persona a que sus asuntos sean tratados por las instituciones, órganos y organismos de la Unión de manera imparcial, equitativa y dentro de un plazo razonable. En materia de acoso laboral, la institución no puede limitarse a recibir una denuncia y archivarla de forma automática o superficial. Debe examinar los hechos con objetividad, evitar conflictos de interés, escuchar adecuadamente a la persona afectada, motivar sus decisiones y tramitar el procedimiento con diligencia.
El derecho a una buena administración incluye varios elementos. En primer lugar, el derecho a ser oído antes de que se adopte una decisión que afecte desfavorablemente a la persona. En segundo lugar, el derecho de acceso al expediente, con los límites de la confidencialidad, la protección de datos y la protección de testigos. Como tercer lugar, la obligación de motivar las decisiones administrativas. Por último, la exigencia de imparcialidad, tanto objetiva como subjetiva, de las personas encargadas de examinar la denuncia.
Este artículo también es importante cuando el acoso se produce en un contexto de retorno al trabajo tras una baja médica. La institución debe actuar con cautela, coordinación y proporcionalidad, teniendo en cuenta la salud del funcionario o agente, las recomendaciones médicas y la obligación de no exponer nuevamente a la persona afectada a un entorno potencialmente hostil.
Artículo 31 de la Carta, condiciones de trabajo justas y dignas
El artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea reconoce el derecho de todo trabajador a condiciones de trabajo que respeten su salud, seguridad y dignidad. El acoso también puede constituir una vulneración de las condiciones dignas de trabajo cuando la institución no previene adecuadamente la situación y no protege al funcionario o agente afectado.
El artículo 31 refuerza la idea de que la administración europea no solo debe abstenerse de acosar, sino que debe organizar el entorno de trabajo de forma compatible con la salud y la dignidad de su personal. Esta obligación es especialmente importante cuando la situación afecta a la salud mental, genera burnout, ansiedad, depresión o dificulta la reincorporación profesional. En casos de acoso laboral, el artículo 31 puede invocarse junto con el artículo 12 bis del Estatuto, el artículo 24 y el artículo 41 de la Carta para sostener que la institución tenía una obligación positiva de protección. Esta obligación exige medidas concretas, eficaces y adaptadas a la situación.
Código Europeo de Buena Conducta Administrativa (CEBCA)
El Código Europeo de Buena Conducta Administrativa es un instrumento complementario en casos de acoso laboral en instituciones europeas. No sustituye al Estatuto de los Funcionarios ni a los procedimientos de los artículos 90 y 91, pero refuerza los principios de buena administración. Una respuesta genérica, tardía, superficial o puramente formal puede ser contraria a los estándares de buena administración. Por ello, este Código puede utilizarse para reforzar los argumentos basados en el artículo 41 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Normas internas de cada institución europea
Además del Estatuto y de la Carta, cada institución, órgano, organismo o agencia de la Unión puede contar con normas internas específicas en materia de prevención y tratamiento del acoso psicológico y sexual.
💡 Por ejemplo, pueden prever una fase de acompañamiento confidencial, una fase de denuncia, la intervención de un comité especializado, la designación de investigadores, audiencia de las partes, protección de testigos o la adopción de medidas temporales mientras se examinan los hechos.
Los confidential counsellors suelen tener una función de apoyo. Los comités consultivos o advisory committees pueden intervenir para examinar denuncias de acoso y formular recomendaciones. Sin embargo, su composición, independencia, competencias y efectos varían según la institución. Por ello, antes de actuar, conviene analizar las reglas internas de cada institución: Comisión Europea, Parlamento Europeo, Consejo, Servicio Europeo de Acción Exterior, agencias descentralizadas, Banco Central Europeo, Banco Europeo de Inversiones u otros órganos de la Unión.
En una situación de acoso, puede ser necesarias además adoptar medidas cautelares o provisionales. En todo caso, las normas internas no sustituyen al Estatuto ni a la Carta, pero concretan la forma en que la institución debe cumplir sus obligaciones. Cuando una institución incumple sus propias reglas internas, además de la normativa europea general, puede reforzar una reclamación administrativa o un posterior recurso ante el Tribunal General.
Casos especiales y organismos con régimen propio
No todos los organismos europeos aplican automáticamente el Estatuto de los Funcionarios ni los artículos 90 y 91 en los mismos términos. El Banco Central Europeo, el Banco Europeo de Inversiones y el Fondo Europeo de Inversiones cuentan con regímenes propios de personal, condiciones de empleo, códigos de conducta, procedimientos internos y vías específicas de reclamación. Esto no significa que su personal carezca de protección frente al acoso. Siguen siendo relevantes los principios de dignidad, salud, igualdad, buena administración, investigación imparcial, confidencialidad y protección frente a represalias. Sin embargo, antes de actuar, debe identificarse con precisión el régimen aplicable, la autoridad competente, el procedimiento interno, los plazos y la vía judicial. En estos organismos, utilizar una vía incorrecta puede perjudicar la defensa del trabajador afectado.
Acoso laboral según la institución europea
Cada caso de acoso laboral puede variar según la institución, órgano, agencia u organismo europeo afectado. Aunque los principios generales son comunes, no siempre se aplican exactamente los mismos procedimientos internos, autoridades competentes o vías de recurso. Por ello, antes de presentar una denuncia, solicitud de asistencia o reclamación, es importante analizar la institución europea competente.
Acoso laboral en la Comisión Europea
En la Comisión Europea, el marco principal se articula en torno al Estatuto de los Funcionarios. También deben tenerse en cuenta las normas internas de la Comisión sobre prevención y lucha contra el acoso, así como los confidential counsellors, procedimientos formales e investigaciones administrativas.
Acoso laboral en el Parlamento Europeo
En el Parlamento Europeo pueden darse situaciones particulares, especialmente cuando el presunto acoso implica a superiores jerárquicos, servicios administrativos, diputados, asistentes parlamentarios acreditados o personal contractual. El análisis debe tener en cuenta no solo el Estatuto, sino también las normas internas del Parlamento y los códigos de conducta. En estos casos, suele ser importante determinar quién es la autoridad competente para actuar, qué procedimiento interno debe seguirse y qué medidas de protección pueden adoptarse cuando existe una relación de dependencia política, administrativa o funcional.
Acoso laboral en el Consejo y en el Servicio Europeo de Acción Exterior
En el Consejo y en el Servicio Europeo de Acción Exterior, el acoso puede aparecer en contextos de movilidad internacional, delegaciones, presión diplomática, cambios de destino o estructuras de trabajo sensibles. En estos casos, además del artículo 12 bis y del deber de asistencia, debe analizarse con cuidado el entorno concreto de trabajo, la cadena jerárquica, la intervención de recursos humanos, los mecanismos de mediación y las posibilidades de adoptar medidas de protección sin perjudicar la carrera o el destino profesional de la persona afectada.
Acoso laboral en agencias de la Unión Europea
Las agencias descentralizadas de la Unión Europea —como Frontex, EUIPO, EASA, EMA, Europol, Eurojust u otras— suelen aplicar el Estatuto de los Funcionarios y el Régimen aplicable a los otros agentes, pero cuentan también con normas internas y procedimientos específicos. En las agencias, los problemas suelen aparecer en contextos de equipos pequeños, alta dependencia, contratos temporales, periodos de prueba, no renovaciones contractuales o falta de independencia. Por ello, es importante identificar la autoridad para celebrar contratos, para resolver solicitudes de asistencia y los plazos aplicables a cualquier reclamación.
Banco Central Europeo, Banco Europeo de Inversiones y el Fondo Europeo de Inversiones
El Banco Central Europeo, el Banco Europeo de Inversiones y el Fondo Europeo de Inversiones requieren una atención específica, porque no siempre aplican el Estatuto de los Funcionarios ni los artículos 90 y 91 en los mismos términos. Estos organismos cuentan con sus propias condiciones de empleo, staff rules, códigos de conducta, políticas internas y vías específicas de reclamación. En el caso del Banco Central Europeo, el análisis debe realizarse, en particular, a la luz del Article 41 of the ECB Conditions of Employment y de la Section 8.1 of the ECB Staff Rules, cuando resulten aplicables. Estas disposiciones internas pueden ser relevantes para examinar las obligaciones.
Aunque estos organismos tengan un régimen propio, siguen siendo relevantes los principios generales del Derecho de la Unión Por ello, en los casos de acoso dentro del BCE, BEI o FEI, no basta con invocar el Estatuto de los Funcionarios. Es necesario identificar la norma interna concreta, la autoridad competente, el procedimiento aplicable, los plazos de recurso y la vía jurisdiccional correspondiente.
Plazos en casos de acoso laboral en las instituciones europeas
En los casos de acoso laboral en instituciones europeas, los plazos son determinantes. Si la persona afectada no impugna a tiempo una decisión lesiva, puede perder la posibilidad de reclamarla. Por ello, además de documentar los hechos, debe identificarse qué acto debe impugnarse, cuándo fue notificado y qué vía es la correcta.
| Actuación | Plazo principal | Punto de partida | Comentario práctico |
|---|---|---|---|
| Solicitud conforme al artículo 90(1) | No siempre hay un plazo único | Desde que la persona necesita que la institución adopte una decisión sobre su situación | Puede utilizarse para pedir una decisión formal sobre funciones, asistencia, medidas de protección o retorno al trabajo |
| Respuesta de la institución a una solicitud artículo 90(1) | 4 meses | Desde la presentación de la solicitud | Si no hay respuesta, se produce una decisión implícita de rechazo |
| Reclamación administrativa artículo 90(2) | 3 meses | Desde la notificación del acto lesivo o desde la decisión implícita de rechazo | Es la vía clave para impugnar decisiones como evaluaciones, denegación de asistencia, archivo de denuncia o no renovación |
| Respuesta de la institución a la reclamación artículo 90(2) | 4 meses | Desde la presentación de la reclamación | Si no hay respuesta, se considera desestimada implícitamente |
| Recurso ante el Tribunal General de la Unión Europea | 3 meses | Desde la decisión expresa o implícita que rechaza la reclamación | La vía judicial exige haber presentado antes una reclamación artículo 90(2), salvo supuestos específicos de medidas provisionales |
| Defensor del Pueblo Europeo | 2 años | Desde que la persona conoce los hechos | No sustituye la vía judicial ni suspende los plazos del artículo 90 o 91 |
💡 Nota práctica: en materia de acoso laboral no debe esperarse necesariamente a que la situación se agrave. Si existe una decisión concreta que perjudica al funcionario o agente, debe analizarse inmediatamente si activa un plazo de reclamación.
¿Qué puede pedir la víctima de acoso laboral?
La víctima de acoso laboral en una institución europea no debe limitarse a denunciar los hechos. Dependiendo del caso, estas solicitudes pueden plantearse en una solicitud de asistencia, en una reclamación administrativa, en un procedimiento interno o, posteriormente, ante el Tribunal General de la Unión Europea.
Reconocimiento de la existencia de acoso
La primera pretensión puede consistir en que la institución reconozca que los hechos denunciados constituyen acoso psicológico, acoso sexual o una conducta contraria a la dignidad profesional. Este reconocimiento puede servir de base para adoptar medidas de protección, corregir decisiones administrativas afectadas por el acoso y reclamar una reparación por el daño causado. En algunos casos, la institución puede no utilizar expresamente la palabra “acoso”, pero reconocer que han existido comportamientos inapropiados, incumplimientos del deber de asistencia o deficiencias en la protección del funcionario. Este tipo de reconocimiento puede ser relevante para una reclamación posterior.
Apertura de investigación administrativa
Cuando existen indicios suficientemente concretos de acoso, la víctima puede solicitar la apertura de una investigación administrativa.Esta investigación puede incluir la revisión de correos electrónicos, entrevistas a testigos, análisis de evaluaciones profesionales, examen de reuniones, revisión de la cronología de los hechos y valoración de la actuación de superiores, recursos humanos u otros servicios implicados. Si la institución decide no abrir una investigación, debe motivar adecuadamente su decisión y explicar por qué considera que los hechos alegados no justifican diligencias adicionales.
Medidas de protección frente al presunto acosador
La víctima puede solicitar medidas de protección mientras se examinan los hechos. Estas medidas son especialmente importantes cuando la persona sigue trabajando bajo la autoridad, supervisión o influencia directa del presunto acosador. Estas medidas no implican necesariamente que la institución haya declarado ya la existencia de acoso. Pueden adoptarse de forma provisional y preventiva para proteger la salud, la dignidad y la integridad profesional de la persona afectada mientras se tramita el expediente.
Reintegración profesional
Cuando la víctima ha estado de baja médica puede solicitar una reintegración profesional segura. La vuelta al trabajo debe organizarse de manera compatible con la salud de la persona y con las recomendaciones médicas aplicables. La víctima puede pedir, según el caso, un plan de retorno progresivo, una reasignación temporal, teletrabajo parcial, adaptación de funciones, coordinación con el servicio médico o cualquier otra medida que permita evitar la exposición inmediata al mismo entorno hostil que originó la baja. Para más información, revisa nuestro artículo sobre la prestación por invalidez en la Unión Europea.
Anulación de decisiones lesivas vinculadas al acoso
En determinados casos, el acoso no se limita a comportamientos personales, sino que se refleja en decisiones administrativas. La víctima puede entonces solicitar la anulación de esas decisiones. Esto puede afectar, por ejemplo, a una evaluación profesional negativa, un appraisal report, una retirada de funciones, una reasignación injustificada, un traslado, una decisión disciplinaria, una denegación de promoción, o una decisión que rechaza una solicitud de asistencia. Es necesario explicar la conexión entre el acoso y la decisión impugnada. Por ejemplo, que la evaluación negativa fue adoptada por la misma persona denunciada, que apareció inmediatamente después de una solicitud de asistencia, que contradice evaluaciones anteriores positivas o que se basa en hechos incompletos, sesgados o no comunicados previamente.
Reparación del daño moral y material
La víctima también puede solicitar una reparación por los daños sufridos. Esta reparación puede cubrir tanto el daño moral como el daño material, siempre que exista una relación suficiente entre la actuación de la institución y el perjuicio alegado.
El daño moral puede incluir el sufrimiento psicológico, la afectación a la dignidad profesional, el deterioro de la reputación interna, la ansiedad, el estrés, la pérdida de confianza, la exposición pública injustificada o la sensación de abandono institucional ante una denuncia de acoso. El daño material puede incluir pérdidas económicas concretas, pérdida de oportunidades profesionales, impacto en la carrera, no renovación contractual, bloqueo de promoción, gastos médicos, costes psicológicos o psiquiátricos y, en determinados supuestos, gastos legales vinculados a la defensa de los derechos del funcionario o agente.
Para reclamar una indemnización, es importante documentar el daño. Pueden ser relevantes certificados médicos, informes psicológicos, evaluaciones profesionales, comunicaciones internas, pruebas de pérdida de oportunidades, decisiones administrativas, gastos justificados y cualquier elemento que permita demostrar el impacto del acoso o de la falta de actuación de la institución. En todo caso, la reparación no depende únicamente de la existencia de acoso. También puede derivarse de una actuación incorrecta de la institución.
Pruebas necesarias en un caso de acoso laboral
En los casos de acoso laboral en instituciones europeas, la prueba rara vez depende de un único documento. Normalmente se construye mediante una acumulación de indicios. A saber, correos electrónicos, evaluaciones, cambios de funciones, testigos, comunicaciones, informes médicos y una cronología de los hechos. Lo importante es acreditar un patrón objetivo. Es decir, saber qué ocurrió, cuándo ocurrió, quién intervino, qué impacto tuvo y cómo reaccionó la institución.
| Tipo de prueba | Para qué sirve | Valor jurídico |
|---|---|---|
| Hechos | Ordenar incidentes por fecha, personas implicadas y consecuencias | Permite demostrar repetición, sistematicidad y conexión entre los hechos |
| Correos electrónicos y mensajes internos | Acreditar instrucciones, tono, reproches, exclusiones o falta de respuesta | Son pruebas documentales especialmente útiles por su fecha y contenido |
| Convocatorias y actas de reuniones | Demostrar exclusión de reuniones, humillaciones públicas o cambios de participación | Ayudan a probar aislamiento profesional o exposición degradante |
| Evaluaciones profesionales o appraisal reports | Comparar la evolución del rendimiento antes y después del conflicto | Pueden demostrar contradicciones, falta de objetividad o represalia |
| Descripciones de puesto, objetivos y organigramas | Acreditar retirada de funciones, vaciamiento del puesto o cambio de línea jerárquica | Sirven para mostrar pérdida real de responsabilidades |
| Comunicaciones con HR, confidential counsellors o Staff Committee | Probar que la institución fue informada de la situación | Son clave para activar el deber de asistencia y valorar la reacción institucional |
| Certificados médicos o informes psicológicos | Acreditar impacto en la salud, ansiedad, burnout o baja médica | No prueban por sí solos el acoso, pero refuerzan el daño y su conexión temporal |
| Testigos | Confirmar humillaciones, aislamiento, gritos, cambios de trato o represalias | Pueden ser determinantes si son coherentes y concretos |
| Comparación con otros compañeros | Mostrar trato desigual, carga selectiva o exclusión injustificada | Útil en casos de discriminación, represalia o trato degradante |
| Decisiones posteriores a una denuncia | Acreditar represalias tras solicitud de asistencia, queja interna o contacto con HR | La cronología puede ser esencial para demostrar conexión causal |
Lo ideal es que la prueba se prepare antes de presentar una solicitud de asistencia o una reclamación administrativa. Una denuncia sin fechas, sin documentos y sin medidas concretas solicitadas no suele prosperar. En cambio, una denuncia acompañada de cronología, documentos y ejemplos precisos obliga a la institución a pronunciarse de forma más seria y motivada.
💡 También es importante no mezclar hechos no verificables con hechos documentados. La credibilidad es importante. Es preferible presentar menos hechos, pero bien probados y ordenados, que una denuncia muy extensa pero confusa.
Finalmente, debe tenerse cuidado con la confidencialidad y la protección de datos. La persona afectada debe conservar las pruebas disponibles, pero evitando difundir documentos internos o datos personales de terceros de manera innecesaria. En algunos casos, puede ser útil solicitar acceso a determinados documentos, pedir confirmación escrita de instrucciones verbales o dejar constancia por correo.
Acoso por razón de género y deber de protección institucional
El acoso laboral en una institución europea puede tener una dimensión de género cuando los hechos están vinculados al sexo, embarazo, maternidad, situación familiar, violencia de género, dependencia, vulnerabilidad o estereotipos discriminatorios. En estos casos, es también una posible vulneración de la igualdad, la no discriminación, la dignidad y la integridad física o psíquica de la persona afectada.
Este enfoque se refuerza con la Declaración de Beijing, que identifica la violencia contra las mujeres como una manifestación de desigualdad estructural y reconoce que puede producirse también en el ámbito profesional, incluyendo el acoso y la intimidación en el trabajo. También es relevante el Convenio de Estambul, especialmente por su deber de diligencia para prevenir, investigar, proteger y reparar situaciones de violencia contra las mujeres. La adhesión de la Unión Europea al Convenio y la Directiva (UE) 2024/1385 refuerzan este marco europeo de protección.
En los casos más graves, además de solicitar medidas de protección, investigación o anulación de decisiones lesivas, puede valorarse una reclamación indemnizatoria. El artículo 340 TFUE permite exigir responsabilidad extracontractual de la Unión cuando exista una conducta ilegal imputable a la institución —incluida una omisión—, un daño real y una relación causal directa. La jurisprudencia europea sobre responsabilidad de la Unión exige, además, una infracción suficientemente caracterizada de una norma que confiera derechos a los particulares.
El papel del Defensor del Pueblo Europeo en casos de acoso
El Defensor del Pueblo Europeo (European Ombudsman) puede intervenir en determinados casos de acoso laboral dentro de instituciones, órganos y organismos de la Unión Europea, especialmente cuando la denuncia pone de manifiesto una posible mala administración. Su función no es sustituir a la institución ni al Tribunal General de la Unión Europea. El Defensor del Pueblo no puede anular una decisión administrativa, ordenar una indemnización ni declarar judicialmente la existencia de acoso. Su papel consiste en examinar si la institución actuó correctamente desde el punto de vista administrativo. Si tramitó la denuncia con diligencia, si respetó la imparcialidad, si motivó su decisión, si respondió dentro de un plazo razonable y si aplicó correctamente la normativa europea en materia de acoso y las propias normas internas.
En casos de acoso, puede ser útil acudir al Defensor del Pueblo Europeo cuando la institución no responde, retrasa injustificadamente el expediente, rechaza abrir una investigación sin motivación suficiente, no informa adecuadamente a la persona afectada, aplica de forma incorrecta el procedimiento interno o no adopta medidas de protección frente a represalias. No obstante, antes de presentar una queja ante el Defensor del Pueblo Europeo, el funcionario o agente debe haber utilizado las vías internas disponibles. En la práctica, esto suele implicar haber presentado una solicitud de asistencia, una reclamación administrativa conforme al artículo 90 del Estatuto o el procedimiento interno equivalente aplicable en la institución correspondiente. Es importante saber que acudir al Defensor del Pueblo Europeo no suspende los plazos para presentar una reclamación administrativa o un recurso ante el Tribunal General, pero debe hacerse en el plazo de dos años desde que ocurrió la situación de acoso.
El Defensor del Pueblo Europeo puede formular recomendaciones, observaciones críticas o propuestas de solución. Aunque sus decisiones no tienen efecto de sentencia (de obligado cumplimiento), pueden tener un impacto importante, especialmente cuando evidencian deficiencias en la gestión institucional de una denuncia de acoso. Por ello, el Defensor del Pueblo Europeo puede ser una vía útil en casos de acoso laboral en instituciones europeas, pero no debe confundirse con la vía judicial. Su intervención es especialmente relevante para denunciar mala administración, falta de diligencia, ausencia de respuesta, investigación deficiente o incumplimiento de las normas internas de protección.
Jurisprudencia sobre acoso laboral en la función pública europea
La jurisprudencia europea sobre acoso laboral en la función pública de la Unión ha precisado ciertas ideas a tener en cuenta. En primer lugar, el acoso psicológico debe analizarse teniendo en cuenta el conjunto de los hechos y no únicamente incidentes aislados. En segundo lugar, no es necesario probar una intención maliciosa específica del presunto acosador. Lo decisivo es que la conducta, voluntaria y considerada objetivamente, pueda afectar a la dignidad, personalidad o integridad física o psíquica de la persona afectada. En tercer lugar, cuando un funcionario o agente presenta una solicitud de asistencia por acoso, la institución debe tramitarla con seriedad, imparcialidad, motivación suficiente y respeto del derecho a ser oído.
HF v Parlamento Europeo: solicitud de asistencia y derecho a ser oído
La sentencia HF v Parlamento Europeo, C-570/18 P, es una de las decisiones más importantes en materia de acoso laboral en instituciones europeas. El asunto se refería a una agente contractual que había presentado una solicitud de asistencia por acoso psicológico conforme a los artículos 12 bis y 24 del Estatuto. El P.E rechazó la solicitud, y la cuestión fue si la persona denunciante había podido ejercer efectivamente su derecho a ser oída. El Tribunal de Justicia declaró que una decisión que rechaza una solicitud de asistencia por acoso afecta desfavorablemente a la persona denunciante. Por ello, antes de adoptar esa decisión, la institución debe permitirle expresar útilmente sus observaciones.
Lo que establece la sentencia, es que la institución no puede tramitar una denuncia de acoso como una simple gestión interna opaca. Si pretende rechazar la solicitud, debe dar a la persona afectada una posibilidad de reaccionar frente a los elementos del expediente. Esto no implica necesariamente acceso completo e ilimitado a todos los documentos, especialmente si existen datos confidenciales de testigos o terceros. Pero sí exige, como mínimo, una información suficiente, posiblemente anonimizada, que permita a la persona denunciante defender su posición. Esta jurisprudencia refuerza directamente el art. 41 de la Carta de los DFUE, en particular el derecho a una buena administración y a ser oído.
Jurisprudencia sobre la definición del artículo 12 bis
La jurisprudencia europea ha precisado progresivamente el concepto de acoso psicológico previsto en el artículo 12 bis del Estatuto. Este precepto exige una conducta impropia que tenga lugar durante un período de tiempo, de forma repetitiva o sistemática, mediante comportamientos, palabras, escritos, gestos u otros actos intencionales que puedan afectar a una persona. Ahora bien, la palabra “intencional” no significa que la víctima tenga que probar una voluntad específica de dañar. Lo relevante es que los actos sean voluntarios, no accidentales. Puede existir acoso aunque el presunto acosador no haya querido expresamente herir a la víctima, siempre que su conducta, objetivamente, haya producido ese efecto.
💡 La sentencia Tzirani v Comisión es importante porque confirma que la administración no puede aplicar una interpretación excesivamente restrictiva del artículo 12 bis. La ausencia de intención maliciosa no permite excluir automáticamente la existencia de acoso psicológico si los hechos, considerados objetivamente, pueden afectar a la dignidad o integridad de la persona.
La jurisprudencia también exige un análisis del todo. No se debe aislar artificialmente cada incidente para concluir que ninguno, por separado, alcanza el umbral del acoso. En muchos casos, el acoso se construye precisamente mediante una acumulación de actos. Al mismo tiempo, la jurisprudencia distingue el acoso de los conflictos profesionales ordinarios. La valoración debe realizarse desde la perspectiva de un observador imparcial, con sensibilidad normal y en el mismo contexto.
💡 Esta idea aparece en SQ v Banco Europeo de Inversiones, donde el Tribunal General recordó que el acoso psicológico puede resultar de una serie de actos diferentes que, considerados aisladamente, podrían no bastar, pero que, vistos en conjunto y en su contexto, pueden revelar una conducta abusiva. En la misma línea, KU v SEAE insiste en que deben examinarse los acontecimientos de manera global y no fragmentada.
Jurisprudencia sobre solicitud de asistencia e investigación administrativa
En materia de acoso laboral, la jurisprudencia confirma que, cuando un funcionario o agente aporta indicios suficientemente concretos de acoso, la institución debe examinar los hechos y adoptar las medidas adecuadas. Esto puede incluir una investigación administrativa, entrevistas a testigos, examen de documentos, intervención de un comité consultivo, medidas provisionales de protección o cualquier otra diligencia necesaria para esclarecer los hechos. La institución dispone de cierto margen de apreciación para decidir cómo organiza la investigación, pero no puede limitarse a una respuesta superficial o tardía.
En la sentencia HF v Parlamento Europeo, el Tribunal de Justicia recordó que la denegación de una solicitud de asistencia por acoso afecta desfavorablemente a la persona denunciante y que, antes de adoptar una decisión negativa, la institución debe respetar su derecho a ser oída. La administración no puede rechazar la solicitud sin permitir a la persona afectada pronunciarse sobre los elementos en los que se basa la decisión.
La administración tampoco puede rechazar una solicitud de asistencia basándose en una interpretación excesivamente restrictiva del concepto de acoso. Además, el procedimiento debe respetar la buena administración. Esto implica imparcialidad, motivación suficiente, y gestión de la confidencialidad. La institución también debe evitar que la víctima quede desprotegida durante la tramitación del expediente. En definitiva, la jurisprudencia europea exige que las instituciones de la Unión traten las denuncias de acoso laboral con rigor. No basta con afirmar que no hay pruebas suficientes.
La sentencia OZ v Banco Europeo de Inversiones, trata una denuncia de acoso sexual. En este asunto, el Tribunal de Justicia reforzó la importancia del derecho a ser oído en investigaciones internas y la necesidad de que la persona denunciante pueda conocer, de forma compatible con la confidencialidad, los elementos en los que se basan para rechazar su denuncia.
Ejemplos de situaciones de acoso laboral en instituciones europeas
Nuestro despacho asesora a funcionarios y agentes de la Unión Europea en situaciones complejas de acoso, represalias, solicitudes de asistencia, reclamaciones administrativas y retorno al trabajo tras baja médica. A continuación, se recogen algunos ejemplos de situaciones que hemos gestionado con ciertos clientes, de manera anónima.
Críticas públicas reiteradas y humillación profesional
Un primer ejemplo fue el de un funcionario que, tras varios años de evaluaciones positivas, empezó a recibir críticas públicas constantes por parte de su superior jerárquico. Sus intervenciones eran interrumpidas en reuniones, sus propuestas eran ridiculizadas delante del equipo y pequeños errores eran presentados como prueba de incompetencia. Al ser una conducta que se repetía en el tiempo y afectaba a su reputación profesional, se catalogó como acoso psicológico. Se tuvo en cuenta la reiteración, el contexto y el efecto degradante sobre la dignidad profesional de la persona afectada.
💡 Cómo lo enfocamos: Lo primero que hicimos fue reconstruir una cronología de los incidentes. También se identificaron testigos y se revisó si existía un cambio injustificado respecto de evaluaciones anteriores. A partir de esa base, se preparó una comunicación formal a la institución, encuadrando los hechos como posible acoso psicológico y vulneración del deber de asistencia.
Se solicitó que cesaran las conductas públicas degradantes, que se adoptaran medidas de protección y que cualquier evaluación futura se realizara con garantías de objetividad. La situación se solventó mediante una intervención formal de la institución y la adopción de medidas para evitar nuevas exposiciones públicas injustificadas.
Aislamiento profesional y exclusión del equipo
En otro supuesto, una agente dejó progresivamente de ser invitada a reuniones relevantes. Perdió acceso a información necesaria para realizar su trabajo y dejó de recibir instrucciones claras. Sus correos no eran respondidos y, aunque formalmente conservaba su puesto, en la práctica había quedado apartada del equipo. En este caso, la estrategia consistió en demostrar que no se trataba de incidentes aislados, sino de un patrón de exclusión profesional. Para ello, se compararon reuniones a las que antes asistía y de las que después fue excluida, se recopilaron correos sin respuesta y se documentó la pérdida de acceso a información esencial.
💡 Cómo lo enfocamos: Se dirigió una solicitud a la institución para que clarificara las funciones, la línea jerárquica, los objetivos y su participación en el equipo. También se pidió que se pusiera fin a cualquier forma de aislamiento profesional injustificado. La situación se resolvió mediante la redefinición de sus tareas, la designación de un interlocutor jerárquico y la reincorporación de la persona a las reuniones.
Retirada de funciones y del puesto
También hemos analizado situaciones en las que el funcionario o agente mantiene su título formal, pero pierde progresivamente sus responsabilidades. Se le retiran expedientes, se le excluye de proyectos importantes, se le asignan tareas muy por debajo de su grado, experiencia o perfil profesional. En este caso, se revisaron descripciones de puesto, objetivos anuales, organigramas, evaluaciones anteriores, correos internos y reparto efectivo de tareas.
La actuación se planteó inicialmente como una solicitud formal bajo el artículo 90.1 del Estatuto, pidiendo a la institución que adoptara una decisión sobre las funciones, responsabilidades y línea jerárquica de la persona afectada. La situación pudo reconducirse mediante una reasignación, la recuperación de determinadas responsabilidades y la fijación de objetivos profesionales. Si la institución hubiera rechazado la solicitud o mantenido la situación sin motivación suficiente, la decisión expresa o implícita habría podido impugnarse mediante reclamación artículo 90.2.
Sobrecarga abusiva de trabajo e instrucciones contradictorias
Otro caso que tratamos fue el de un agente que recibía tareas urgentes e incompatibles entre sí, con plazos imposibles y sin medios suficientes. Al mismo tiempo, se le reprochaban retrasos derivados de instrucciones contradictorias o de decisiones adoptadas por otros servicios.
Nuestra intervención se centró en demostrar que la sobrecarga era selectiva, reiterada y funcionalmente imposible de cumplir. Se preparó una tabla con tareas asignadas, plazos, instrucciones recibidas, contradicciones, recursos disponibles y reproches posteriores. Se invocó el artículo 31 de la Carta, relativo a las condiciones de trabajo, así como el artículo 41 por la necesidad de instrucciones motivadas. También se invocaron los artículos 12 bis y 24 del Estatuto. La situación se solventó mediante la fijación de prioridades, la redistribución de tareas y la exigencia de instrucciones.
Evaluaciones negativas utilizadas como instrumento de presión
En otro supuesto, una persona con evaluaciones anteriores positivas recibió repentinamente una evaluación negativa, sin advertencias previas, sin feedback y en un contexto de conflicto. Nuestra intervención consistió en comparar la evaluación impugnada con las evaluaciones anteriores, los objetivos fijados, los comentarios recibidos y los hechos invocados por la administración. Se analizó si la evaluación respondía a criterios objetivos o si parecía conectada con una situación de presión, denuncia previa o aislamiento profesional.
En este caso, el mecanismo principal fue la impugnación de la evaluación mediante los cauces internos aplicables. Posteriormente, mediante una reclamación administrativa conforme al artículo 90(2) del Estatuto. Se invocaron el artículo 41 de la Carta, por falta de motivación y vulneración del derecho a ser oído, y el artículo 12 bis del Estatuto, al considerar que la evaluación formaba parte de una dinámica de acoso o represalia. Al no obtenerse una respuesta satisfactoria en vía administrativa, el asunto acabó siendo llevado ante el Tribunal General de la Unión Europea. La discusión se centró en la legalidad de la evaluación, la suficiencia de la motivación, el respeto de las garantías procedimentales y la posible conexión entre la evaluación negativa y el contexto de acoso denunciado.
Represalias tras una denuncia, solicitud de asistencia o contacto con recursos humanos
Son especialmente sensibles los casos de represalias. Una persona informa a recursos humanos, acude al Staff Committee, presenta una solicitud de asistencia o colabora como testigo en una investigación. Poco después, se le retiran funciones, se deteriora su evaluación, se bloquea su carrera o se cuestiona su continuidad. La proximidad temporal entre la denuncia y las decisiones desfavorables fue tratada como un indicio relevante.
Cuando la persona había comunicado irregularidades, también se analizaron los artículos 22 bis, 22 ter y 22 quater del Estatuto sobre protección del whistleblower. La actuación consistió en solicitar medidas de protección frente a represalias, conservación de funciones y revisión de las decisiones adoptadas. La situación se recondujo mediante la adopción de medidas de protección, la revisión de determinadas decisiones internas.
Retorno al trabajo tras baja médica
Otro supuesto especialmente sensible es el retorno al trabajo tras una baja médica por ansiedad, burnout o deterioro psicológico vinculado al entorno profesional. En algunos casos, la institución pretende reincorporar a la persona al mismo equipo, bajo la misma línea jerárquica. Nuestra intervención consistió en solicitar un plan de retorno seguro, con funciones definidas, línea jerárquica, medidas de protección y coordinación con el servicio médico. Se pidió que la reincorporación no expusiera nuevamente a la persona al entorno que había originado la baja.
Jurídicamente, se invocaron el artículo 24 del Estatuto, el artículo 31 de la Carta sobre salud, seguridad y dignidad en el trabajo, y el artículo 41 de la Carta por la obligación de la institución de actuar de forma diligente y motivada. La situación se solventó mediante una reincorporación progresiva. En este tipo de casos, la prioridad es evitar que el retorno al trabajo se convierta en una continuación del acoso.
Asesoramiento por acoso laboral en una institución europea y por qué no esperar
Si trabaja en una institución, agencia u organismo de la Unión Europea y considera que está sufriendo acoso laboral, represalias, aislamiento profesional, una evaluación injustificada o dificultades para reincorporarse tras una baja médica, es importante actuar dentro de plazo.
Nuestro despacho puede ayudarle a analizar su situación, reconstruir la cronología de los hechos, valorar las pruebas disponibles, preparar una solicitud de asistencia, una reclamación administrativa conforme al artículo 90 del Estatuto o, si fuera necesario, estudiar la viabilidad de un recurso ante el Tribunal General de la Unión Europea. Cada caso requiere una estrategia individualizada. Por ello, antes de presentar una denuncia interna o responder a una decisión de la institución, conviene recibir asesoramiento jurídico especializado.
Contáctenos al correo info@arthurmarin.com o al teléfono +32 465 34 53 45 para obtener una consulta confidencial.
❗️ Actuar a tiempo puede marcar la diferencia entre una situación que se agrava y una estrategia para proteger su salud, su dignidad y su carrera profesional dentro de la institución.
